我国管理会计实践中的症结与对策

研究分析了我国管理会计理论和实践中存在的问题——原动力不足、理论与实践的衔接不够、学科建设不完善、软件的开发及应用滞后等。提出了培植企业文化、加强案例研究、开展在职培训、设置管理会计师职称职务等措施,以强化管理会计应用的效率和效果。     

西部地区高校体育院系师资队伍结构现状

为促进西部地区高校体育院系师资队伍的建设,培养出更多的高质量体育人才,以文献资料法、Internet调查法、比较法、数理统计法对其年龄结构、职称结构、学历结构以及科研状况进行分析与比较研究。结果表明：西部高校体育院系专任教师数量适宜、师生比例较合理,较高层次科研成果人均量太少;年龄结构呈现年轻化,50岁以上教师科研量比例过小;职称结构比例趋于优化,但教授人数太少,而且副教授年龄偏高,教授年龄过高,科研成果明显不如东部地区;高学历人才严重缺乏,导致与东部科研成果的巨大差距,这一差距正逐步拉大。     

厦门市国际马拉松裁判员队伍的现状调查

采用文献资料、问卷调查等方法,对厦门市国际马拉松裁判员队伍的现状进行了调查.结果表明,厦门国际马拉松裁判员年龄、职称分布不均,学历水平较高,但总体裁判等级和科研水平较低.     

事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析

优化人力资源结构以夯实事业单位可持续发展基础,加大专业技术职称改革力度以强化事业单位能力建设,是当前事业单位改革相互密切关联的两大重点。对此必须坚持科学发展观和以人为本原则,在实施全员聘用制前提下,通过构建岗位职责、工作绩效和实际贡献相结合的分配机制和公正、公平、科学的职称评审评价机制等一系列综合性措施,有效激活事业单位竞争择优的成长动力,以切实发挥事业单位人力资源优势和潜能,并藉此提高事业单位公共服务的有效性。     

德国高校教师职称制度改革的路径研究及启示

在当前我国树立正确职称评价导向的背景下,有必要借鉴成熟的职称治理模式以改革和完善高校教师职称制度。就德国高校教师职称制度的四个运行阶段而言,其通过强调将代表成果和实践经验作为任职资格、依据复杂透明的招聘流程、打造“非升不走”和动态优化的晋升通道、形成终身制与有限聘期结合的退出机制,对高校教师职称治理体系进行有效构建和规约。根据德国对其高校职称制度纾困改革的路径和方式,可以总结其特征在于不拘一格擢升青年优秀人才、跳脱常规保障学术职业稳定、确保教授具有行政核心地位等三个方面,从而对我国高校教师职称制度形成一定的启示和借鉴。     

高校教师职称综合量化评价体系的研究——以本科教学激励为背景

本科教学是高校最基础、最根本的工作,教师的教学积极性直接关系到学校本科教育教学质量、办学水平、科研实力以及学校的竞争力,调动教师教学积极性,激励他们把主要精力投入教学工作,是提高本科教学质量的关键。针对当前高校教师职称聘任体系的缺陷,高校应建立教师职称综合量化评价体系,尽量减少主观因素对评审工作的影响,合理设定教学和科研成果的比重,充分调动教师投身本科教学的积极性。     

农村中小学教师职称评审现状与对策

农村中小学教师职称评审通过改革取得了可喜的成效,成功设置了岗位职数;顺利实施了中小学教师职称过渡与评聘结合;降低了晋升职称的门槛,职称职数向一线教师、农村教师倾斜,淡化了科研,淡化了外语与计算机;建立了评审体系,制定并公布了评审标准,完善了监督机制,评审走向客观、公正、公平。但是评审标准有疏漏,基层学校评审把关不严,虚假材料较多,实地考核流于形式,亟待修正。文章提出优化评审队伍、修订评审标准、规范评审程序、创新评审方式、加大打假力度等建议,这对进一步加强教师队伍建设,激励广大教师爱岗敬业、立德树人,提升教育教学能力与效果,实现教师专业成长,提升教师幸福指数有着现实和深远意义。     

信息不对称视角下高职新一轮职称评审问题与对策

本文运用信息不对称理论,对高职新一轮职称评审改革中的信息不对称现象进行了分析,探讨职称评审中存在的逆向选择和道德风险问题,并提出了解决对策,即充分运用信号传递激励相容约束和分离均衡原则,强化信息公开与交流,完善制度建设,创新评价结果使用。     

广西中等体育运动学校教练员现状调查与分析

随着体育竞技的比赛水平被提升到越来越高的层次,现代竞技体育运动员如果希望登上奥运会的竞技场,甚至取得较好的成绩,教练员是影响竞技体育训练过程和实现目标的重要因素之一.一个国家教练员水平的高低和优秀教练员人数的多少,对该国竞技体育的发展和提高起到了至关重要的作用.