农村中小学教师职称评聘现状及思考

最近,一年一度的中小学教师职称评、聘工作已经开始。值此,笔者就农村中小学教师职称评、聘问题作了专题调查研究。以笔者所在镇为例,全镇在编教职工为226人,其中专任教师186人（不含县镇借用和离岗未归的专任教师）,在这186名专任教师中,已取得中级以上职称的为150人,占全镇专任教师总数的80．6％,中级以上职称的专任教师,在教学一线上的98人,占已取得中级以上职称人数的65．3％,还有34．7％中级以上职称人员,主要在学校从事后勤服务工作及病休、离岗退养人员。在调查研究中,校长向笔者反映,有30％左右的中级以上职称人员不能适应其工作岗位,他们的实际水平、能力和成绩与其职称并不吻合,然而,这些人照样挂名吃饷。     

"核心期刊"严重污染了学术环境

近年来，国内“核心期刊”的原始功能逐步退化．评价功能渐趋突出，使用价值随之泛化。“核心期刊”被广泛运用于津贴评定、职称评审、论文评奖、期刊评价等等领域，已全然漓变成了一种评价尺度，并与知识分子的切身利益紧密相连，“核心期刊”由此引发出诸多负面效应。尽管目前学界对其认识不一，但“核心期刊”对学术界、期刊界的危害已有目共睹，不容置疑。     

普通高校体育教师职称结构的横向比较研究

采用文献资料法、实地调查及网上查阅的方法,对国内部分普通高校体育教师和其他学科教师的职称情况调查统计发现：体育教师的高职称比例相对较低、年龄偏大,晋升时间相对较长。研究结果表明：制定科学、合理的职称评审指标体系;进一步提高体育教师的学历水平和科研能力是解决这一问题的主要对策。     

欧美高校职称序列设置及框架模式探析

职称制度对于专业技术人才活力激发和教育成效提升具有重要的服务价值。在对英、美、德、法四国高校职称制度框架体系的现状特征、职称序列的设置导向、职称体系的框架模式等进行梳理并开展对比分析后,发现欧美高校职称制度具有类型结构对等且各职称数量比例有合理化侧重、线性层级管理的责权利相互统一、任职资格审核辅以明确的任期目标等三个层面的特征。这一研究发现对从层级与数量结构、权责分配、评聘过程等方面完善我国高校职称制度具有启示与借鉴意义。     

粤北山区中小学教师继续教育的现状调查分析与对策

调查采用问卷和座谈的形式。以今年参加继续教育的8个班共380名中小学教师为调查对象,回收有效问卷368份。被调查教师遍布粤北山区各市、县、镇中小学。其中,中学教师276人,他们的学历和职称结构为：48．9％为大学本科学历,45．5％为大专学历,5．4％为大专以下学历;其中4．4％为高级教师,46．7％为一级教师,48．9％为初级教师。小学教师92人,他们的学历和职称结构为：9．8％为大学本科学历,35．7％为大专学历,54．5％为大专以下学历;其     

对初中教师职称晋升制度的几点思考

漩涡在现代汉语词典中的解释是:比喻牵累人的事情。职称漩涡,就是职称是牵累人的事情。职称漩涡分为内隐性职称漩涡和外显性职称漩涡。外显性职称漩涡为某一目的职称(目的职称:教育者认为自己能够达到的职称)是大家都能看见的牵累人的事情;内     

改革发展中的园林系

我院园林系现有13个教学班，在校生人数400多人，有专业课教师21人，其中副高以上职称6人，讲师11人，博士1人，硕士9人，具有双师素质教师13人。     

高校教师职称评聘应“教”字当头

正教师的本职工作是教书育人,职称则反映教师教书育人的水平、能力和资历。因而,教师的职称评聘及其考核是不可或缺的,问题在于,教师的职称该靠什么获得,又该如何考核与某一职称相对应的岗位职责的履行情况。目前高校教师的职称评聘和任期考核主要涉及教学和科研两个方面的若干具体要求,即"槛值"。然而在教师职称晋升、专业技术职务任期考核的实际工作中,对这两个方面的"槛值"设定并不平衡,即对科研方面的要求较高也较多,而对教学方面的要求则较为"宽松",一般只要教师完成相应职称所应达到的教学工作量、不出现师德问题就可以了。职称的晋升与聘任,是最为高校教师关注、也最能对教师的积极性产生牵动效应的因素。因此,高校的一项十分重要的工作,是着力把教师职称评聘纳入科学化、时代化的轨道,最大限度地发挥其     

浅议高校人事代理制度

正人事代理制度作为人事制度改革的配套措施,是指政府人事部门所属的人才服务机构以人事档案管理为基础,按照一定的法律程序和政策规定,本着充分尊重单位用人自主权、个人自主择业的原则,为用人单位和各类人才代理的各项服务工作。[1]当前,高校的人事代理制度有两种模式:一是编制内人员聘用模式,作为学校事业编制的教职工人事档案由人才中心代管,其他人事关系(包括工资福利、职称评聘、考核奖惩等)放在学校,签订聘用合同。该模式的实质为"人事档案代管",并不是真正意义上的人事     

教师怨气要多疏导

教师职称评聘、工作调动、绩效工资发放等问题解决不好,不但起不了激励作用,反而会使教师产生怨气,影响教师和学校的发展。教师为什么会产生怨气呢?笔者认为主要有以下四个方面的原因。