运动锻炼领域中关于承诺模型的研究进展及方向

主要介绍国外关于运动承诺模型的建构、发展,以及该模型在竞技运动领域和身体锻炼领域中的研究现状,提出将来的研究方向应为进一步分析影响运动承诺的决定因素,并改进和发展测量工具。另外,要加强在身体锻炼领域中对此模型的应用,拓宽对锻炼行为研究的思路。     

服务性企业员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感关系实证研究

选择宾馆、银行、电信公司等服务性企业的805名员工为样本,采用结构方程模型验证员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感的关系。分析结果表明员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关,员工组织公平感与组织承诺成正相关,并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。     

课程学习经历何以影响本科生满意度?——专业承诺的中介效应检验

改善高校的教与学,以提升高等教育质量,是我国高等教育发展的重要途径。文章运用对重庆市6所高校493名本科生的调查数据探讨了学生感知的课程学习经历与课程满意度及专业承诺的关系。研究发现:(1)本科生课程学习经历、课程满意度和专业承诺总体情况较好,女生感知的课程学习经历和专业承诺水平均优于男生;(2)课程满意度在主要的人口学变量上均无显著差异;(3)不同的课程学习经历对课程满意度存在显著影响,而这一影响受到专业承诺的中介影响。因此,高校优化课程学习环境可以增强学生专业承诺,提高其课程满意度。     

世界一流大学如何平衡教师学术创业引发的冲突——斯坦福大学的经验与启示

高校教师参与学术创业活动可能会对大学传统使命产生潜在的影响。为平衡教师参与学术创业引发的承诺冲突和利益冲突,斯坦福大学采取了一系列策略:限制教师参与学术创业活动的范围和时间;制定差异化的信息披露、审核和管理程序;建立中介服务机构,规范学术创业流程等。借鉴斯坦福大学的经验,我国大学应重构观念,克服学术研究和学术创业非此即彼的二元对立论;设置学术创业活动的边界,在边界内提供支撑;建立规范化的冲突披露与管理机制,实行分类管理。     

企业管理创新“高—中—基”三层传递机制研究——TMT承诺、中层管理者支持与基层员工参与

基于意义建构与意义给赋理论逻辑，本文探究了企业管理创新“TMT承诺—中层管理者支持—基层员工参与”的传递机制；同时，依据组织学习理论，引入组织沟通开放性和外部涉入作为调节变量。利用华南地区530份二阶段跟踪调查企业问卷数据进行实证检验，得到以下结论。TMT规范/情感承诺通过“基层员工直接模仿”（自下而上）与“中层管理者间接传导”（自上而下）的双重机制影响基层员工参与，而TMT持续承诺对基层员工参与的双重影响均不显著；与情感承诺相比，TMT规范承诺通过中层促进基层员工参与的间接效应更强。组织沟通开放性、外部涉入分别正向二阶调节TMT规范/情感承诺与中层管理者支持之间的关系，且两者也正向三阶调节TMT规范/持续承诺与中层管理者支持之间的关系，但是两者对中层管理者支持与基层员工参与之间关系的二阶和三阶调节效应均不显著。研究发现进一步明确了组织内不同层级员工以及内外情境在管理创新实施过程中的重要作用，并为我国企业如何更好提升基层员工管理创新参与提供有益启示。     

Academics' commitment and job satisfaction: Tenure- vs. non-tenure-track in South Korea

This study analyses academics' commitment and job satisfaction according to full-time non-tenure-track (FTNT) and full-time tenure-track (FTT) in South Korea's changing academic environment. Data were collected from the 2018 Academic Profession in the Knowledge-Based Society Survey. One-way analyses of variance show no statistically significant differences in professional commitment (PC) and organisational commitment (OC) between FTNT and FTT academics, but FTNT academics exhibit significantly lower job satisfaction. Hierarchical linear regression models indicate that OC positively relates to job satisfaction, but PC is not statistically significantly associated with job satisfaction. This study argues that work conditions and stable positions are important factors in job satisfaction, though committed academics are likely to remain with the profession and organisation. These findings have implications for the treatment of academics and for university hiring and promotion procedures in today's changing academic environment.