基于波特-劳勒期望理论的优秀员工隐性流失分析

基于波特-劳勒期望理论,从能力素质、角色认知与公平感三个影响因素.分析了优秀员工隐性流失的原因并提出了相应解决对策.     

如何做老板眼中的优秀员工

初入职场的人,大多是一些刚毕业的大学生,满心的抱负,希望在岗位上能够大显身手,平步青云。但是,世上有几件称心如意的事情呢。在老板看来,你的那种雄心壮志只是你的上进心的表现,别的可能就没什么了。他还是希望能够更快得看出你的成绩。有再大的雄心壮志,那是“纸上谈兵”了,最后只能“死掉”,老板要的是“实战效果”。     

让学生做一个会学习的人

当今社会流行一种说法：当别人还没有告诉怎么做时,已经把事情做得很好,这种人必定会拥有尊重和财富;别人告诉怎样做了,才能把事情做好的人,只能算作优秀员工;别人告诉几遍才能把事情做好的人,基本上处于财富、情感、地位贫穷的边缘;而那种不会把事情做好的人,     

工作就是生意商业社会的基本精神

工作就是生意，是商业社会奉为圭臬的最基本的商业精神，是职场成功、凝聚人心的法宝。它搭建起老板和员工开诚布公、深入沟通的桥梁，从而统一优秀员工和老板对生意和工作的认识，做到精诚合作、用心经营，促成生意兴隆，事业成功。     

雇佣品牌：企业劳动关系管理的新尝试

戴夫·乌尔里克认为企业传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,现在剩下的唯一竞争力来自组织能力,也就是要依靠人才。然而多数企业面临的现实情况是人才稀缺性所致的优秀员工的频繁流动,人力资源部门疲于应付这些重要岗位员工的离职、再招聘和培养。面对如何吸引和留住优秀人才这一人力资源管理难题。本文认为,通过经营雇佣品牌来提高企业美誉度和员工忠诚度在现阶段可以成为解决企业人才流失的有效对策。     

民营企业人才流失问题成因与对策

随着市场经济的建立,民营企业凭借自身“点多、面多、人多”的优势和灵活机制发展的特点,取得了瞩目的成绩,但这并不能掩盖民营企业的平均寿命不足十年的现实,很多风光一时的企业走出了“倒u曲线”,主要原因就在于这些企业在对人力资源管理认识不足、重视不够、水平不高,导致优秀员工大量流失,     

获奖感言十大攻略

这年头，无论是电影电视歌曲大赛还是优秀员工五好家庭三好学生评比，都要搞个颁奖仪式，上台领奖者或心潮起伏、汹涌澎湃，或心如止水、波澜不惊，仿佛早在预料之中，但谁都不会拿了奖扭头就走，都会或多或少说一些获奖感言。     

略论人力资源绩效考核方法

人力资源绩效考核有利于企业对优秀员工的选拔工作,良好的绩效考核方法会将员工的工作水平及态度毫无遗漏的显现出来。便于企业更好、更快、更加稳定的发展。     

现代学校管理的“三个追问”

作为校长,在学校管理中往往有这样的困惑：在原单位成绩平平的职工,换一家单位便成了优秀员工;在原来单位不思进取,换一个领导或结构重组后就来了干劲;教学成绩较差,可偏偏受到学生喜欢和拥戴。究竟是什么原因？是员工素质的问题,还是管理技术的问题？也许都有关系,但可以肯定的是,管理者必然有问题。     

“冠名”激发学生参与管理积极性

大西洋贝尔电话公司为鼓励员工积极上进,许多中继站的站名都以优秀员工的名字命名。这种办法起到了重要作用。绝大多数员工都将它看作个人的最高荣誉,增强了责任感。