K公司薪酬方案设计与研究

本文运用理论联系实际的方法,通过对K公司薪酬体系现状的分析,找出其存在的主要问题,运用全面薪酬理论和宽带薪酬理论,吸收其他先进的薪酬设计技术和方法,设计了一套与K公司相符合,并适应现代市场经济环境的薪酬方案。     

私营企业销售人员薪酬福利体系再设计

在经济全球化和知识经济日益兴起的机遇和挑战中,企业的第一要务就是加强人力资源各个方面的研究和开发,而开发和管理人力资源的关键就是建立合理有效的薪酬管理体系。本文通过对L公司销售人员薪酬变革的案例探讨和分析我国中小企业薪酬管理方面存在的问题,并尝试改进解决方案。     

高等学校青年教师薪酬管理的问题与增长机制

高校青年教师有较强的物质需要和成就需要,同时在教学和科研上面临较大的压力,在以职称、资历为主导因素的薪酬分配模式下,青年教师的薪酬表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足,绩效考核指标设计不科学,教师薪酬结构失衡,保障功能不足,青年教师的薪酬起点低,上升空间不大等。为稳定高校青年教师队伍,应增强高校青年教师薪酬收入的保障功能,建立针对青年教师的绩效考核体系,薪酬收入和绩效直接挂钩,完善薪酬结构,提高青年教师薪酬起点,建立青年教师薪酬稳定增长机制,建立青年教师科研基金,帮助青年教师提高薪酬收入,保障青年教师收入的对内公平性和对外竞争性。     

浅谈国企重组中薪资体系的融合

工资分配制度历来是一个焦点问题。在国企重组中,由于企业的背景不同,文化不同,管理方式不同,薪资分配中更深层次的矛盾和问题也都暴露出来。如何有效进行薪资的融合,是国企重组能否成功的关键因素之一。现对A、B两家企业在重组中薪资体系的设计过程进行了探讨。     

浅谈工资、薪金所得的纳税筹划

工资、薪金所得个人所得税关系到每个人的切身利益,如何有效进行个人所得税的纳税筹划是大家非常关心的问题。笔者从工资、薪金所得的发放方式、发放金额以及税收优惠等进行纳税筹划,以达到降低个人税负的目的。     

事业单位分配制度改革刍议

现行的事业单位工资制度对调动广大工作人员的积极性、促进事业单位的整体改革、促进国民经济的发展起到了较好的作用。笔者认为其优点表现在五个方面；但也存在着平均主义的问题，一方面是工资制度本身存在弊端，另一方面是与之配套的制度不够完善。基于此，本文就学校分配制度改革的目的、原则进行了阐述，提出了构建新型的学校内部分配的形式：基础工资 岗位工资 绩效工资。     

企业薪酬管理的弊端及应对措施的探讨

随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业被逐步的融入世界市场。企业中的人力资源管理势必要同世界接轨，走规范化、市场化的道路。薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，集中体现了企业领导者的管理思想、管理手段，作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业进行人力资源管理的有效工具，它不仅影响着员工自我价值的实现还对下一轮的人力资源管理起到顺延的作用。虽然传统的薪酬制度满足了当时的要求，但是随着环境的不断变化，却呈现了各种弊端。现代薪酬管理制度克服了传统制度的缺陷却又派生了新的问题。基干这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。     

新凯恩斯经济学派评说

随着供给与需求的变化，工资与物价却不能对其作出反应灵敏的调整，这种工资与物 价的 短期惰性说60年代在西方经济学界较为流行。而鲍尔和罗莫在90年代提出的实际工资刚性连 同莱单成本的新观点，为凯恩斯学派的非均衡理论提供了新的解释。固定价格与总量非均衡 、劳动契约与粘性工资以及垄断竞争与粘性价格则成为新凯恩斯主义者研究之重点。     

工资制度新探:目标工资制

本文结合国内企业的实际情况，依据激励理论和目标管理理论，把企业的目标与员工的报酬联系起来，试图探索一种以胜任能力为基础的工资制度——目标工资制。以抛砖引玉。