高校后勤依法用工中的困惑与对策

引导用人单位与劳动者之间劳动关系的长期化、稳定化是《劳动合同法》的目标之一,这一法案的实施,对用工成本、用工模式、用工观念等都带来了很大的影响,人力资源管理难度明显增大,有时想用的人留不住,不称职的人又辞不掉,劳动者素质和自主性,导致工     

公立高校教师聘用合同法律性质辨析

聘用合同的归属与聘用合同的法律性质是既相关又不能等同的问题。根据马克思主义法学理论,合同当事人之间社会关系的性质和内容,以及合同所适用的法律规范的性质和内容．决定了合同的性质和内容。以此为出发点,公立高校教师聘用合同的法律性质是调整公立高校与教师之间人事关系的合同．就“归属”而言,其具有劳动合同和行政合同的双重属性。     

关于《劳动合同法》无固定期限合同的解读

在2008年1月1日《劳动合同法》施行前后,围绕着订立无固定期限劳动合同引起了广泛争议,社会上出现一系列自愿辞职、工龄清零、突击裁员的事件。部分企业认为新《劳动合同法》中关于无固定期限合同的务款限制了企业的用工自主权,僵化了劳动关系,使劳动者又回到铁饭碗时代,并采取种种手段规辟法律的硬性规定。社会事件与法律规定的冲突使我们重新审慎看待《劳动合同法》的立法意图并仔细解读相关条款,消除社会上的针对《劳动合同法》的一些误解。     

无固定期限劳动合同时不同制度环境下员工行为转变模型

通过对选择不同行为的员工人数及员工行为的转变过程进行数学建模分析,认为在签订无固定期限合同后,员工的行为在不同的企业制度环境下会发生改变,且努力工作者良性行为的拉动作用下,员工行为的转变速度会减缓,这就要求企业要加强各项管理制度的完善和强度,减少负面因素对员工的影响,增强正面拉动作用,形成良性转变,促使越来越多的员工选择努力工作,进而形成双赢局面。     

金融危机下企业解除或终止劳动合瓦经济补偿法律问题探析

2008年爆发南金融危机,令很多企业大面积地与职工解除或终止劳动合同,对企业解除或终止劳动合同在何种情况下需要进行经济补偿及其计算标准等问题进行探析。     

《劳动合同法》若干问题再思考

本文探讨并提出:人力资源管理学科的基本理念、合理原则、管理方法可以作为劳动法的立法原则;形成事实劳动关系已实际订立劳动合同不必再进行双倍工资惩罚,以减少企业用工成本;劳动合同变更的合理性合法性应在变更的可预测性,员工对岗位是否胜任,企业经营实际的必需性,变更岗位与原合同岗位的关联性等方面进行考量;企业规章制度构建应考量程序合法,内容合法,标准合理,条款可操作及充分公示公告。     

职工迟到三次被辞 小错重罚

俗话说事不过三。作为天天按钟点上班的工薪族,不可能从来上班都不迟到。不过,一个人如果偶然迟到一次、两次,大家都可以谅解,但迟到得多了而且不隔天连续迟到三四次就值得考虑了。小