基于社会网络的企业核心知识型员工的识别与管理

依据企业员工间的咨询关系构建企业的知识网络,应用社会网络分析方法,识别企业的核心知识型员工,并提出管理核心员工的相应建议。依据员工间的情感关系构建员工的情感网络,分析员工的情感关系,根据不同的离职情况选择不同的策略点,提出不同的员工离职管理策略。     

中外电子制造企业技术员工主动离职影响因素研究

以赫茨伯格的双因素理论为基础,选择工作基本要素、培训和晋升等3个员工满意度主要影响因素和薪酬、人际关系、组织制度等3个员工不满意度主要影响因素,对深圳市40家电子制造企业400名技术员工问卷调查收回的197份有效问卷数据的描述统计,对比研究中资企业与外资企业技术员工离职倾向差别、离职原因以及工作满意度和工作不满意度主要影响因素差别,进而提出降低中资企业和外资企业技术员工离职倾向的对策建议。     

员工离职,谁之过?

详细剖析员工离职的各种内,外部等原因,分析出自己企业的员工离职的原因,有的放矢地变革、改进,才会使公司留住人才.     

离职院校开设信息检索课的探讨

分析目前高等院校提倡的信息素质教育,提出适合高职院校的信息素质教育--开设信息检索课程的可行性及改进授课内容,从高职院校现有条件出发拓展信息资源的利用空间,迟到培养学生信息素质的目的.     

饭店知识型员工的心理契约违背对其离职意图影响的实证研究

以广义心理契约为研究视角,整合组织承诺、工作满意等变量,构建了饭店知识型员工离职意图的理论模型,并以四川省星级饭店的管理层员工为调查对象(N=257),利用结构方程模型(SEM)厘清了心理契约违背、组织承诺、工作满意以及知识型员工离职意图之间的相关关系。实证结果显示:饭店知识型员工存在心理契约违背现象,由此而产生的违背感不仅直接影响其离职意图,而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺的相关关系间接建构离职意图。     

从列宁的“政治遗嘱”到邓小平的“政治交代”

列宁逝世前留下的“政治遗嘱”和邓小平离职前所作的“政治交代”，其基本点都是对党的高层领导班子建设以及有关重大政治问题的解决，提出了自己的看法和建议。比较和研究他们的这一思想，对搞好新世纪党的建设，具有重要的启示和意义。     

价值论视角下传统媒体离职潮再思考

该研究试图突破以知名媒体人离职为代表阐述其具体离职原由的方式,将离职范围扩大至所有传统媒体人离职层面,从人与职业这对主体与客体的本质关系中把握.通过分析发现,离职行为的本身体现着人性的精华,传统媒体人的离职是人作为主体对满足自身需要的价值诉求,而离职潮是价值本身相对于主体时效性的体现,同时也是离职人员价值意识和观念的反映.     

民营企业员工集体离职意愿影响因素研究

员工集体离职问题已成为中国民营企业发展的瓶颈之一。研究发现,两个因素对民营企业员工集体离职意愿产生明显影响,一是成长机会与情感满足(包含的项目有:不关心员工、过分重视资历、培训机会少、工作无成就感);二是工作时间与回报公平(包含的项目有:工作时间长、薪酬内部不公平)。     

以实践为轴心的传媒专业人才培养模式

科技的迅猛发展让传媒产业插上了腾飞的翅膀,同时媒介融合的语境使高素质复合型人才匮乏更加凸显。许多传统媒体一线的“大咖”纷纷离职,到新媒体甚至到高校另谋高就。这种错综复杂的人才竞争局面,使高校传媒人才的培养面临挑战。什么样的人才能够应对传媒产业加剧竞争的局面？什么样的人才能在文化传播和市场竞争中既能进入得快、站得稳,又能走得远？这是目前传媒专业高等教育面临的核心问题。     

普通高校体育教师组织承诺及其与离职意愿关系研究

对湖北、湖南、浙江、江苏等省部分高等院校的280名体育教师的组织承诺、离职意愿进行调查。对有效数据进行验证性因素分析和信度分析,表明问卷具有较好的信度和效度,我国普通高校体育教师的组织承诺符合Meyer和Allen的三因素组织承诺模型:情感承诺、持续承诺、规范承诺;通过相关分析,表明组织承诺及其各维度与离职意愿呈负相关;通过一元回归和多元层级回归分析,组织承诺能有效地预测离职意愿,情感承诺和规范承诺能有效地预测离职意愿,持续承诺未能有效地预测离职意愿。