企业发展动力:激励机制运用

企业的激励机制是人力资源管理中的一项重要内容.本文从激励机制在企业的表现形式,从正反两方面阐述了激励机制的作用,重点分析企业在实施岗位薪酬制中,发挥激励动态机制作用,从而充分调动员工的积极性,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.     

我国民营企业薪酬管理问题探析

人力资源管理是现代企业管理的核心,而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作。对于在资金、规模、企业知名度等方面和国有企业相比处于劣势的民营企业来说,薪酬管理尤为重要。如何发挥薪酬的激励作用,吸引人才、留住人才,是摆在民营企业面前的重要议题。本文分析了我国民营企业薪酬管理存在的问题及原因,提出了优化我国民营企业薪酬管理的措施。     

浅析广播电台非薪酬激励途径及其设计原则

目前,非薪酬激励管理作为一种重要的管理方式,越来越受到各级广播电台的重视。本文根据激励理论,对目前国内广播电台的非薪酬激励实践作一介绍,并对非薪酬激励的实践途径和设计原则进行了分析。     

中海油凭什么享受高工资

针对报道中海油员工人均薪酬38.67万一事,中海油总公司方面称,员工均薪38.67万元,是包括员工拿到手的工资在内的,还包括教育培训费、工会经费、各项社会保险等费用在内的全额人工成本。在市场经济社会中,工资出现高低甚至出现相差很大的情况,应该是很正常的。那么作为中海油,凭什么享受高工资呢?如果是按劳取酬,看谁的劳动多谁就该得高工资,可是到现在我们也没有看到作为中海油的职工劳动强度比其他的行业高多少。相反,我们看到中国石油企业比很多国家的石油公司生产效率要低得多即     

论企业的薪酬激励机制

文章通过对昆钢炼钢厂现行薪酬激励机制利弊的探讨,有针对性地提出了健全完善昆钢炼钢厂薪酬激励机制的改革建议。     

南京民办职业类学校薪酬满意度调查分析及对策建议

作为民办职业类学校,薪酬是学校总成本的重要组成部分;如何优化和管理薪酬的整个分配和运作过程,是学校正常运作的重要组成部分。本文通过对南京民办职业类学校薪酬满意度的调查,针对学校行业特点,结合薪酬理论及学校在薪酬政策中的权利和义务,对民办职业类学校薪酬管理提出对策建议。     

企业薪酬内部公平与外部公平对接研究

岗位价值评估分数与外部市场薪酬水平对接是决定企业薪酬内部公平和外部公平程度的核心环节。在分析薪等制、薪点制和宽带薪酬等三种岗位价值评估与外部市场薪酬水平对接技术的基础上,对薪等制、薪点制中薪酬内外部公平对接技术的最新发展进行了探讨。     

层次分析法在薪酬公平感中的应用——以南京市为例

文章将层次分析法(AHP)和模糊矩阵结合,创新应用到企业人力管理(HRM)人员薪酬公平感的量化上,量化出薪酬公平感的具体数值。以期此法能在其他行业和职业薪酬公平感研究中得到应用。以南京企业人力资源管理人员为案例,应用AHP确定薪酬公平感的各维度所占比重,再结合模糊矩阵,最终量化出薪酬公平感为78.36分。     

股权结构对上市公司高管薪酬差距影响的实证研究

上市公司高管薪酬差距一直是公司治理研究的重要方面,整理2011—2013年的3 395个上市公司的样本来研究股权结构对高管薪酬差距的影响。通过研究股权集中度、股权制衡度以及不同性质的持股比例对高管薪酬差距的影响,得出结论:股权集中度与高管薪酬差距存在反向变动关系,股权制衡度与高管薪酬差距存在正向变动关系,而不同性质的持股比例也对高管薪酬差距存在不同的影响。因此,对于不同持股比例性质的公司,要使高管薪酬差距控制在合理的范围内,研究股权集中度和股权制衡两个因素对其的影响,对于上市公司治理有重要的意义。     

国企与民企高管薪酬与股权激励比较研究 ——以我国A股上市公司为例

企业的薪酬和股权激励机制是留住企业优秀高级管理人才的关键,民企与国企在属性上存在差距,那么在高管薪酬和股权激励是否存在差异,值得研究.本文以我国A股上市公司2013—2018年的数据为样本,以国有企业和民营企业为研究对象,对其高管薪酬和股权激励的现状进行分析,运用比较分析的方法研究国企与民企在高管薪酬和股权激励方面的差异.研究得到,在高管薪酬方面,国企高管前3名薪酬均值高于民营企业;无论是国企还是民企,金融、保险行业高管薪酬最高,农、林、牧、渔业最低;东部发达地区高于落后地区;资产规模大的企业高于资产规模小的企业.在股权激励方面,无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致,都喜好用限制性股票和股票期权;实施股权激励的企业在地区上大都分布于东部经济发达地区;在行业上大都分布于信息技术产业等新兴行业;国企股权激励的比例整体低于民企股权激励的比例.