人-组织匹配:三维模型的验证及其与个体结果变量的关系

针对国内有关人-组织匹配的实证研究相对较少的状况,研究通过对6家高科技企业157名员工开展的问卷调查,探讨了人-组织匹配的结构及其与工作投入、组织公民行为和组织承诺的关系。结果验证了人-组织匹配三维模型在中国管理情境下的适用性,并发现人-组织匹配程度对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响,其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响,要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。     

基于社会交换理论的组织承诺形成机制实证研究

构建一个组织承诺的形成机制模型,并通过对113位企业员工的问卷调查,应用结构方程分析和回归分析方法对模型进行了验证。结果显示,组织公平感不仅直接对组织承诺产生正向影响,还以组织支持感为中介产生间接的正向影响。而人—组织匹配对上述关系的调节作用只是部分成立。     

知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系

采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。     

心理契约违背与员工的工作表现:中国人传统性的调节作用

通过问卷调查675位民营家族企业员工,探讨了心理契约违背与员工工作表现之间的关系,尤其是研究中国人传统性在其中的调节作用。在此基础上,系统地验证了心理契约违背、中国人传统性等概念的信度及效度。研究结果显示:心理契约违背与员工的组织承诺、工作满意度以及工作绩效显著正相关;中国人传统性在这些关系中起调节作用,即关系强度对于传统性低的员工要大于传统性高的员工。     

任务结构性情景因素对变革型领导与员工组织承诺关系的影响

对变革型领导、任务结构性情景因素及员工的组织承诺进行了内涵界定,对任务结构性情景因素对变革型领导与员工组织承诺关系的影响进行了实证研究,利用SPSS软件进行相关分析和多元线性回归分析,结果发现,在低任务结构性的组织情景下,变革型领导不能提高员工的组织承诺,在高任务结构性的组织情景下,变革型领导者会降低员工的组织承诺,特别是变革型领导者激励员工的行为会极大地降低员工的组织承诺。     

应用协方差结构方程分析方法验证运动倾向性模型

斯坎伦(Scanlan)等人在过去有关研究的基础上,新提出了一个考察人们持续参加运动动机的理论模型——运动倾向性理论模型。运动倾向性被定义为:渴望和决心继续参加运动的心理状态。该模型认为,运动倾向性是由运动乐趣、参与选择、个人投入、社会约束及参与机会5个因素决定。由于“参与选择”难以测量,因此,在国外实际上只验证了4因素的模型。对北京市252名青少年足球运动员实测,建立了运动倾向性及其影响因素的协方差结构模型,用Lisre 8分析的结果表明:已被多次验证的4因素结构模型有一定的理论意义,但并不完全符合中国青少年足球运动员样本。     

图书馆员工作满意度回归分析模型的构建

本文以多元线性回归为数据分析手段,在系统考察当今图书馆员工作满意度影响因素的基础上,建立了以工作满意度为因变量的回归模型。模型的自变量涉及三类:人口学的基本信息;快乐指数因子;组织承诺因子。最后又进一步对这些因子的影响效应进行了分析。     

图书馆馆长群体现状的实证研究

以当今图书馆馆长为研究重点,对调查所得的数据进行分析比较,在主观幸福感、工作满意度两项指标中,馆长们的满意度高于总体水平。在对组织承诺水平的测评中,馆长们的情感承诺高于总体水平,而继续承诺明显低于总体水平。当今馆长群体存在三个方面的问题:高学历馆长缺乏;工作量大;高工作满意度与低继续承诺水平的矛盾。     

道:假设抑或承诺——胡适《淮南子》研究初论

胡适从辨析<淮南子>的性质入手,用唯科学主义的角度省视其得失,认为"道"是一个无从证实的假设.其实,从人文主义的角度看,毋宁把"道"看作是一个不必求证的本体论承诺.     

非延展水银承诺方案（英文)

水银承诺方案是一般承诺方案的一种有趣变形.水银承诺方案中增加了soft解承诺阶段,soft解承诺阶段所公开的解承诺值不要求绑定性但是不能与真实的解承诺值冲突.讨论了多重非延展水银承诺方案.通常意义的非延展性是指敌手只允许存取一个承诺值,多重非延展性是指敌手可以存取任意数量的承诺值.已有结论说明多重非延展性是严格强于通常非延展性的安全性概念.采用多重非延展性的概念在于水银承诺方案本身固有的性质,给出多重非延展水银承诺方案的概念,以及基于多陷门水银承诺方案的一个具体构造.