企业技术创新系统的自组织演化机制研究

基于NK模型建立了企业技术创新系统自组织演化的适应度景观,并运用仿真对不同阶段所采用的演化机制及其遭遇的困境和应对策略进行了深入分析.结果表明:产生期和成长期的系统分别采用“随机性游走”和“适应性游走”演化机制;进入成熟期的系统只有将“长跳”和“短跳”结合起来才能实现持续发展.     

员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究

通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现:高管信任程度越高,员工的离职倾向越低;组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。     

基于过度自信的知识型员工最优激励机制研究

在分析知识型员工特性的基础上,运用委托代理理论,讨论了两种过度自信(工作能力和掌握信息准确度)、风险规避度和产出不确定性几个变量对知识型员工的最优激励机制的影响。结果表明:企业的最优激励强度与员工的两种过度自信正相关;与风险规避度和产出不确定性负相关,并且这种关系分别受到两种过度自信的影响。     

军民融合视角下国防科技工业自主创新路径研究

阐述了军民融合视角下的国防科技工业自主创新平台,根据军民技术兼容程度的不同,分析了该平台下不同创新主体之间的联结机制,据此提炼出不同的自主创新路径。分析了这三种形式路径对自主创新的促进作用以及这些创新路径得以实施的政策支撑。     

人力资源实践、人力资源系统强度与创新氛围关系研究

在文献回顾的基础上,研究提出了支持创新的HR实践、HR系统强度和创新氛围之间关系的假设模型,开发了HR强度的量表。并通过对陕西省116家企业的问卷调查验证了该模型。结果表明,HR系统强度包含三个维度,即显著性、一致性和一贯性,支持创新的HR实践对一贯性有正向影响,对一致性有负向影响,一贯性和一致性对显著性有正向影响,一贯性对一致性有正向影响,显著性对创新氛围有正向影响。总体上看,HR实践通过HR系统强度影响创新氛围的观点得到了实证支持。     

基于社会交换理论的组织承诺形成机制实证研究

构建一个组织承诺的形成机制模型,并通过对113位企业员工的问卷调查,应用结构方程分析和回归分析方法对模型进行了验证。结果显示,组织公平感不仅直接对组织承诺产生正向影响,还以组织支持感为中介产生间接的正向影响。而人—组织匹配对上述关系的调节作用只是部分成立。     

广东东坑金矿控矿因素及金的富集规律分析

东坑金矿主要受大望顶——东坑——茶山顶北西向脆——韧性剪切带控制,该构造带在东坑地段表现为含金矿化带,该金矿化带较稳定,并有工业矿体存在,矿化带及矿化带中的矿化体与构造带产状基本一致。本文以区域地质为基础,结合前人研究一些成果,对东坑金矿成矿地质条件、控矿因素进行分析。