新员工的“家文化”管理

组织中适当的离职率能够促进企业内部的"血液循环",优胜劣汰保有持续性的生命力。然而大量新员工离职,则只能使企业疲于应对招聘、培训环节,陷入"人财两失"的恶性循环。原生家庭的影响使得个体社会化不足是新员工入职管理困难的一大来源。我们在调研中发现,一些企业尤其是中小企业存在着新员工(本文中的新员工,指20世纪80年代及以后出生且     

企业文化独特塑造法

笔者曾经服务过的某公司曾出现过：员工年度离职率高达67％,严重影响了公司的运营,管理层专门请了咨询专家进行了咨询,管理层意识到,离职率仅是一个问题的基本征兆,深层次问题就是缺乏一套共同的价值观念和价值期盼。     

简谈基于降低员工离职率的人力资源招聘工作

基于M公司K市分公司员工离职频繁的现象,分析公司人力资源招聘流程的优化过程。从离职员工结构和离职理由进行分析,定位导致问题的主要原因在于公司的人力资源招聘流程。针对该公司"当前态(IS)"招聘流程进行分析,总结流程中出现的问题。针对当前态流程存在的问题,为该公司设计了"未来态(SHOULD)"招聘流程并在具体招聘环节上提出降低员工离职率的改进措施。     

观点

教师跳槽不一定影响教学实践虽然初任教师的离职率一直是很长一段时间内大家关注的问题,但是大多数的研究并没有发现跳槽与教学实践之间的关系。相比之下,这个研究特别探讨了教师的职业决策与教学实践之间的关联。此研究以社会和文化实践教学观为指导,采用了多个定性数据源,包括广泛的观察、访谈和一些教师与学生的工作样本。基于对5年内4个不同时间点的15个案例内部关系的     

创意管理的若干策略

理查·佛罗里达(Richard nori-da)/吉姆·古德耐(Jim Goodnight)认为:企业最重要的资产不是原材料、运输系统或是政要关系,而是创意资产.     

影响员工离职的若干组织因素

不正常的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失。文章从企业的角度出发，列举和分析了影响员工离职率的九大组织因素，并相应地提出了一些建议。正确认知这些组织因素，可以帮助企业采取一些必要的预防措施和纠偏措施，从而将员工离职率控制在一个合理的范围内。     

如何做好企业员工的离职面谈

随着社会的快速发展,人才已经是社会的主要竞争对象,而我们公司由于10年来没有涨工资,也没有一个系统的晋升通道,近两年大学生离职率较高,特别是工作了五年左右的,人员离职问题比较严重。因此,吸引人才、留住人才是一个企业能够快速发展的重要环节,所以现在越来越多的企业开始重视离职员工的面谈环节。     

大学毕业生职业适应期内离职的原因调查及研究

2012年就业蓝皮书《2012年中国大学生就业报告》显示,中国大学毕业生半年内离职率达38%,3年内平均换两个工作。针对在这些大学毕业生的职业适应期内,存在的困境与冲突,本文以山东工商学院为例,对国内大学生职业适应期内的离职率居高不下的主要原因进行分析。同时,为职业适应期内的大学生员工和企业解决上述问题提供了建设性的建议和对策的参考。     

数据

54%根据中华英才网一项2012年的调研显示,对求职者来说,54%的求职者需要花费三个月以上才能找到一份理想工作,其中更有23%求职者找工作时间竟然超过了半年。而对招聘企业而言,情况也不理想——78%的职位需要一个月以上才能招到合适人才。     

高校后勤编外员工离职分析和管理对策

一、编外员工离职研究的重要意义近几年,高校后勤的编外员工人数成倍增长,成为后勤主要从业人员。随着《劳动合同法》的出台,对各单位的劳动合法用工方面的管理要求增高。因此,对编外员工的管理已成