成人高校结构工资改革方案探索

本文根据成人高校实际情况,提出了结构工资改革的探索方案:结构工资=固定工资 岗位工资 岗位津贴.并系统地阐述了具体实施办法,旨在充分体现社会主义按劳分配的原则,促进学校生产力的解放和发展,最大限度地满足多数教职工的根本利益.     

“差异管理”出成效

差异是普遍存在的。存在差异才会有竞争,有竞争才会有发展。苏州职业教育中心校是一所职业教育学校,在办学过程中,该校充分认识、利用“差异”,积极推行“差异管理”,取得了显著成效。一、发现差异,深化干部人事制度改革该校是经过两次布局调整,由3所职业中学合并组建而成的,中层干部有18人之多。中层干部多了,工作效率却不如从前高了。症结在哪里?校领导走访了多所办学规模和条件与该校相仿但中层干部工作颇有成效的兄弟学校,通过对比,发现了三方面的差异:该校中层干部人数偏多,平均年龄偏大,总体学历层次偏低。校领导认识到,必须通过改革…     

校内分配制度改革中的"均衡问题"

分配问题始终是学校管理工作中最敏感、最难以获得教职工认同的问题，因为结构工资分配涉及到每一位教职工的切身利益。有时可能还会出现这样的情况：学校在结构工资方面投入的资金总量增加了，为拉开分配档次，结构工资方案也几易其稿，改了又改，真可谓是用“薪”良苦，但换来的仍然是极大多数教职工对此感到不公平、不满意。那这究竟是什么原因呢？     

建立以岗位津贴为核心的结构工资体系,促进高校改革和发展——北京大学教师收入分配制度的思考和实践

本文在全面回顾建国以来事业单位工资制度变革和北京大学1989年以来校内劳资分配工作实践的基础上,对1999年实施985工程以来,北京大学在增加教职工收入的同时转变分配机制的重大改革作了较为全面的总结,着重阐述改革的思路,分析政策的依据,并用统计数字证明改革所取得的初步成果,同时也提出了进一步深化分配制度改革的目标。     

教师聘任制必须适合教育的特点

笔者所在地区的中小学,采取的教师聘任办法大致有两种：　 一是实行“量化”管理,按照考核分数决定教师的评聘：学生考试成绩占40%,教师的各种考核（如备课次数、作业批改次数、单元检测次数、出勤等）占30%,教师之间的相互评定和领导评议占30%,把三者分数相加,按照从高分到低分的顺序决定结构工资的多少。     

重视对教工自然群体的利导 构建和谐校园

我们先看一个校园里的工作生活现象。 一天下午,张老师等四人在他家里又开始砌长城。这四个人特别喜欢这一口。平时有事没事就在一起聊天,谈自己昨天的战果,或相约活动。以致当天下午的全体教职员工大会缺席,校长震怒,在大会上声色俱厉地把他们点名通报批评一番,并扣发当月的结构工资。     

使结构工资“活”起来

实行结构工资制,是学校分配制度的重大改革,是通过贯彻社会主义按劳分配的原则,根据劳动成果的数量、质量合理拉开分配档次,打破“大锅饭”和平均主义,使职工的劳动成果同劳动报酬紧密结合,激励教职工尽职尽责,形成持续稳定的调动广大教职工积极性的机制。 近年来已有一些学校在实行结构工资改革,这些学校大都采取先定岗、后定岗位结构工资的方法,根据岗位职责的不同拉开了工资档次,根据工作的好坏     

中小学校推行教师职级制应注意的问题

近几年,在教育教学改革浪潮的推动下,不少中小学校都推行了教师职级制。具体而言,就是根据教师的综合水平和能力将教师定为不同的级别,教师在按照自己的专业技术职称领取基础职务工资的同时,再根据学校评定的级别分别领取不同数额的结构工资。结构工资是对原来个人工资中的津贴     

试论以结构工资制为核心的激励机制

激发广大教师的工作积极性和创造性,坚持物质激励与精神激励相结合的原则,使教育工作者具有崇高的理想、强烈的事业心、无私奉献精神的同时又能得到合理报酬,使物质动力和精神动力相辅相成。     

建国以来三次工资制度改革比较

建国以来,我国进行了三次大的工资制度改革,取消供给制建立等级工资制,由等级工资制向结构工资、分类管理工资制发展,反映了工资制度随国家政治经济体制改革发展而进步。工资制度还需进一步完善,使活工资真正活起来