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如何正确认识和应对人才流动? 总被引:1,自引:0,他引:1
随着我国市场经济的深入发展,劳动力市场已经形成,人员流动日益频繁,跳槽已成为职场中人的热门话题。当然,对一个企业来讲,保持一定范围内的流动率是有利的,可以输入一些新鲜血液,可以引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励,实现人员的优胜劣汰。可现实情况却 相似文献
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林高峰 《黎明职业大学学报》2014,(1):46-50
对泉州市部分酒店的员工流动情况进行调查,同时探讨员工高流动率的弊端。认为酒店行业员工高流动率的成因是:聘用人员多数为职业探索阶段的年轻人,社会对酒店行业的偏见,薪酬水平较低等。提出帮助员工制定职业生涯规划,改进薪酬制度,加强员工的沟通交流,培育企业文化的策略。 相似文献
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兴起于二十世纪七十年代后期的组织生态学不仅适用组织理论,还能用于解释组织雇员在组织内部与组织之间的流动问题。本文结合社会变迁和组织生态学,总结了职业流动的生态学理论。发生在组织种群中的重要事件(组织的设立、解散、合并)都会引起组织种群中组织雇佣规模、职位和雇员任期的实质性变化,从而直接影响新组织和失败组织中的雇员流动,同时也间接影响其他组织中雇员的职业动态。 相似文献
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励炯 《新课程学习(社会综合)》2011,(1)
自2009年以来,东南沿海制造型企业伴随"招工难"现象出现的一线员工流动性大的问题日趋显现.频繁的招聘,不仅浪费了企业大量的人力物力财力,也打乱了企业正常的生产计划,进而影响到产品质量乃至社会安定.本文通过一线员工流动性大的现状,尝试分析了一线员工流动性大的原因、后果以及对策. 相似文献
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作为一家国有出版公司,中信出版社在行业内率先明确了以市场为导向,其清晰的市场定位,在贴近读者的同时,也创造性地引导了读者的需求。依靠2001年推出的超级畅销书《谁动了我的奶酪?》,王斌为中信出版打开了一扇门,中国从此有了"商业畅销书"概念。同时,中信出版几乎在各个方面都通过自己的创新为行业树立了标杆。它启用年轻、有活力的编辑,实行编辑项目负责制,让编辑在构建内容的同时,能够去亲身体验市场的温度——他们把这些书视作自己的孩子,亲眼看着它一点点 相似文献
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1 流动增值人才的使用效益与人才的流动率成正比例。美国管理学者调查证实,一个企业中,最高创造力的人往往是从其他组织转移进来,并在本单位工作2—3年的人。人才流动不但是调整人才队伍结构,优化人才资源配置的需要,也是人才自身成长发展、实现价值的需要。为了使人才更便捷自由地流动,各企业及其主管部门必须树立人才资源共享的大人才观念,畅通人才进出渠道,引进自己短缺急需人才,输出本单位富余闲置的人才,在动态中优化配置,实现流动增值。 相似文献
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<正> 众所周知,软件行业是所有行业中人员流动率最高的行业之一,这个问题一直困扰着软件企业的领导们,可以说已成为软件行业发展的瓶颈。事买上,尽管各软件企业都制定了优惠政策,希望吸引和留住优质人才,但人员流动仍然十分频繁,这似乎成了一个无法解开的死结。我们常常听到这样的抱怨:“我们花了很大的代价招聘人员,进行培训,可很多人干不到2年就走了”。毫无疑问,离开企业的员工会带走他们的知识和经验。一个高层软件人才的离开,可能带走核心技术;而一个销售人员的离去可能会带走客户关系。这些都会使企业蒙受损失,有的可能是致命的打击。对于这个问题,笔者认为既不能忽视高流动率所产生的负面影响,也要承认它对社会和企业所带来的有利之处。 相似文献
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本文通过分析目前民营中小企业普遍存在的人才高流动率,总结了人力资源管理体系中存在的突出问题,并对这些问题的原因进行了深层次的分析,提出了一项有助于改善企业业绩的关键指标--员工的承诺度,并针对如何提高这一人力资源因素提出了一些解决方案. 相似文献