从古代科举到当今高考

1977年,中国内地正式恢复了高考制度,迄今为止,已经有将近30年了。随着时间的推移,高考制度的各种利弊得失都在逐渐地显露出来,所以现在甚至有人主张,要像一百年前废除科举制度那样来废除高考制度。那么现行的高考制度它面临的问题到底有哪些?和科举制度进行比较,它的相同之处、不同之处都有什么?如果把两者进行对照,我们是不是能够从当中找到一些改革的良方?     

社会学视角下的中国高考制度改革

自从高考制度出台以来,有大批学生通过考试进入理想的大学,开始了踏入社会的第一步.但是高考制度在一定程度上压制了人与人之间的个性,用一套试卷决定了所有学生的未来,一直以来备受争议.2014年9月,我国对高考制度进行了改革,这也使我们看到我国的高考制度不断向着良性方向发展,为大多数人的公平而进行创新.在本文中,我们将以当前中国高考制度改革为背景,从社会学角度来探寻高考制度改革的利与弊.     

创新型人才培养与高考制度改革

长期以来,我国基础教育存在着为应付考试而学,为应付考试而教的“应试教育”倾向,而作为基础教育教学“指挥棒”的高考,在全面推进创新教育的过程中发挥着举足轻重的作用,高考制度改革是实施创新教育的一个关键环节。因此,创新型人才的培养,改革高考制度十分必要且势在必行。     

创新型人才培养与高考制度改革

长期以来,我国基础教育存在着为应付考试而学,为应付考试而教的“应试教育”倾向．而作为基础教育教学“指挥棒”的高考,在全面推进创新教育的过程中发挥着举足轻重的作用．高考制度改革是实施创新教育的一个关键环节。因此,创新型人才的培养,改革高考制度十分必要且势在必行。     

组织创新支持感与员工创新行为:多重认同的中介作用

尝试将社会认同理论应用于组织创造力研究领域,将组织情景中与工作密切相关的3种身份认同(组织认同、领导认同、职业认同)同时引入到组织创新支持感与员工创新行为关系分析框架内。通过对高新技术企业472名员工的问卷调查,实证检验组织认同、领导认同和职业认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用。数据分析结果显示,组织创新支持感促进员工创新行为;三种认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用都通过检验,并且组织创新支持感完全通过这三种认同的中介作用,间接影响员工创新行为;其中职业认同的中介效应最强。     

人古代科举到当今高考

1977年,中国内地正式恢复了高考制度,迄今为止,已经有将近30年了。随着时间的推移,高考制度的各种利弊得失都在逐渐地显露出来,所以现在甚至有人主张,要像一百年前废除科举制度那样来废除高考制度。那么现行的高考制度它面临的问题到底有哪些？和科举制度进行比较,它的相同之处、不同之处都有什么？如果把两者进行对照,我们是不是能够从当中找到一些改革的良方？     

信息技术服务业创新发展的影响因素与对策研究

转型期中国IT服务业发展问题突出,亟待创新破解。本文基于社会心理学视角,在借助于有效问卷调查与文献检索的基础上,选取社会认同、心理距离、信息技术水平与知识共享等紧密关联因素,构建了IT服务业创新发展的概念模型。研究表明,在IT服务业创新发展过程中,社会认同和心理距离对知识共享具有调节作用,心理距离是强于社会认同的调节变量,社会认同对心理距离具有积极和显著的影响,并且信息技术水平与社会认同和心理距离相关。由此,本文提出了推动IT服务业发展的组织内部、组织外部相应创新发展对策。     

差别孕育创新

许多人总习惯把创新与高科技、巨额风险投资联系起来,似乎只有国家和那些资金雄厚的公司才能创新,这实际是一种天大的误解。     

领导创新支持与员工突破性创新行为 ——基于角色认同理论和行为可塑性视角

基于角色认同理论和行为可塑性理论,以某科研机构的325名员工及其直接领导为调查对象,对领导者的创新支持如何以及何时影响员工的突破性创新行为进行了实证研究.结果表明:领导创新支持通过激发创新角色认同促进员工的突破性创新行为,即员工的创新角色认同在领导创新支持影响员工突破性创新行为的过程中发挥中介作用;进一步地,员工的主动...     

从边界跨越到使命达成：全国重点实验室双聘人员组织认同机制研究

全国重点实验室大范围汇聚创新资源,跨越学科边界和组织边界,承担着国家重大创新使命。双聘人员作为人员主体,其组织认同程度直接决定了全国重点实验室的创新使命达成度,因而这一问题在平台治理中具有根本性。瞄准现有研究缺口,本文运用边界跨越理论和双案例对比分析方法,探究全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同的基本过程。研究发现,这一过程可分为目标牵引、边界跨越、使命效价3个阶段,并在制度设计上呈现独立化、宽跨度、集约化的基本特征。其中,基础研究型实验室着力于构建学术社区型组织认同模式,应用基础研究型实验室注重形成创新枢纽型组织认同模式。本研究丰富了边界跨越理论,并对全国重点实验室优化重组与内部建设具有政策参考价值。     

试论现行高考制度的弊端及改革对策

文章认为现行全国统一高考制度是计划经济的产物,随着时代发展,计划经济业已不复存在,现行高考制度开始制约人的发展,制约教育的进步,带来很多社会问题,改革现行高考制度的途径是下放高校招生自主权,让高校自己对自己负责,避免政府代其受过。     

高绩效工作系统与团队创新绩效:一个有调节的中介作用模型

研究探讨集体效能感为中介变量与团队认同为调节变量在高绩效工作系统与团队创新绩效关系之间的作用。通过对团队主管和下属员工调研形成的配对数据进行分析发现,高绩效工作系统对团队创新绩效有积极的影响;集体效能感部分中介高绩效工作系统对团队创新绩效的正向影响;团队认同调节集体效能感与团队创新绩效的正向关系;进一步地,团队认同调节集体效能感对高绩效工作系统与团队创新绩效关系的中介作用。     

客户环保压力、顾客参与和绿色服务创新：企业“认知”与“能力”匹配视角

关于客户环保压力、顾客参与和绿色创新的已有文献主要沿“意愿”和“能力”的单向视角展开,不仅未能系统深入研究客户环保压力、顾客参与对企业绿色创新的影响机制,也忽视了绿色创新过程中主客观条件的协同作用。并且,关于绿色创新的文献大多以制造企业为研究对象,鲜有涉及到绿色服务创新。为了打开客户环保压力、顾客参与和绿色服务创新的关系“黑箱”,基于企业“认知”与“能力”匹配视角,构建“客户环保压力—顾客参与—绿色组织认同/绿色动态能力—绿色服务创新”的逻辑主线,深入探讨客户环保压力、顾客参与对绿色服务创新的影响机理。基于196家服务型企业的数据,运用多元统计分析、结构方程模型、Bootstrapping方法进行实证检验,结果表明：客户环保压力正向影响顾客参与,顾客参与促进了绿色服务创新,绿色组织认同、绿色动态能力在顾客参与和绿色服务创新关系中存在部分中介作用。此外,通过多项式回归和响应面分析发现,在顾客参与对绿色服务创新的影响中,绿色组织认同和绿色动态能力存在匹配效应。绿色组织认同和绿色动态能力一致性越高,越能促进绿色服务创新。在绿色组织认同和绿色动态能力相匹配的情况下,相比于低绿色组织认同—低绿色...     

组织环境认同对企业绿色竞争优势的影响研究

随着对可再生资源的超负荷开发和对不可再生资源的肆意挖掘,使得环境承载力接近上限。面对日益严峻的环境问题,如何有效实施绿色管理成为企业可持续发展的关键。基于组织认同理论和资源基础论,以京津冀地区的制造企业为研究对象,采用层次回归方法,研究了组织环境认同和产品绿色创新作为企业内部因素,商业环境动态性作为企业外部因素,内外部因素共同对企业绿色竞争优势的影响,并明晰了组织环境认同对产品绿色创新的影响。从中发现组织环境认同正向影响企业绿色竞争优势,产品绿色创新在组织环境认同与绿色竞争优势中起部分中介作用,且商业环境动态性正向调节了产品绿色创新与企业绿色竞争优势的关系强度。     

概述舞蹈的灵魂及案例分析

几十年来,＂音乐是舞蹈的灵魂＂这一观点得到了许多人的认同,但也有很多的不同意见。本文笔者以理性原则分析了近年来我国优秀的舞蹈事例,阐明了舞蹈的灵魂是社会主义核心价值体系这一理念。一、概述舞蹈的灵魂某些文艺理论的书籍是这样阐述音乐和舞蹈关系的：＂音乐是舞蹈的灵魂。＂长期以来,这个观点得到了很多人的认同。但笔者认为,这个观点表达得并不准确,容易从思维和行为上误导人们,具体表现在：（1）让人误解音乐是高于舞蹈之上的艺术,舞蹈应服从于音乐,是音乐的附属和陪衬,     

领导管理能力提升:基于创新导向学习与组织认同的互释效果研究

以华东地区医药上市企业的200位中层领导为对象,主要探讨领导创新导向学习对管理能力与岗位绩效的影响,同时分析组织认同在此过程中所扮演的角色。经干扰结构方程模式检验发现:创新导向学习、组织认同以及两者的互释效果能够显著提升领导管理能力,进而增进岗位绩效,这表明领导管理能力虽由创新导向学习达成,但组织认同对领导管理能力的提升亦是不可或缺的推手。     

简论中国传统文化整合人本管理理念的困难

西方的人本管理是科学管理思潮大张其势后兴起的一股管理思潮,是对泰罗、法约尔等管理大师构建的古典管理理论的反拨,它以人道主义的面貌对管理系统中的人给予了充分重视,体现了温情脉脉的管理风格.由于人本管理的这一外显形态,许多人认为,重人伦关系、富于人情味的中国传统文化具有移植西方人本管理的先天基础,在管理人本化的创新中具有得天独厚的优势.果真如此吗 ? 对此,本文拟作粗略分析.     

"我是"、"我能"、"我愿"——员工创新心理因素与员工创新的关系研究

员工创新行为产生是综合心理影响的结果,作者对员工参与创新的心理过程进行了归纳,从角色认同理论、自我概念理论和行为规划理论研究的基础上,指出员工创新心理因素由创新的角色认同("我是")、创新自我效能感("我能")和创新意愿("我愿")三个因素构成.并提出假设,认为它们与员工创新行为正向相关.在实地调查的基础上,利用149家企业中的497位员工数据,分别验证了员工创新角色认同、创新自我效能感及创新意愿三者与创新行为的正向相关关系.最后提出管理方面建议:组织应当在组织文化、领导等方面采取切实措施,促进员工创新角色的形成;同时,培养员工创新的能动性;并且通过必要的激励措施,提高员工的创新意愿.通过三方合力,促进组织中不断涌现出创新行为.     

同心聚力谋科技教育新发展

正近年来,党中央特别重视高考制度的公平与合理性,逐步取消高考保送与加分政策。同时,国家科技投入明显增强,对技能人才的培养更加重视。但在如何加强青少年科技创新教育和相关鼓励制度方面出现了偏弱的现象。政策的改变给身在一线的科技教师带来了一定影响,有的科技教师因此信     

职业认同对研发人员创新绩效的影响——调节焦点与工作投入的部分中介及链式中介作用

基于自我决定理论的内部动机理论,引入调节焦点和工作投入作为中介变量,探究职业认同在个体层面对研发人员创新绩效的影响路径.通过SPSS和Mplus8.0对568份有效问卷进行统计分析,结果表明:职业认同对研发人员创新绩效有正向影响,职业价值认同的影响大于职业发展和职业能力认同.调节焦点和工作投入在上述影响中具有部分中介作用,且两者构成的中介链起到了链式中介作用.高职业认同感的研发人员更易产生促进型调节焦点,增加工作投入,研发人员创新绩效更高;反之,低职业认同感的研发人员更易产生防御型调节焦点并减少自己的工作投入,创新绩效相对较低.