影响饭店员工离职的因素及对策分析

饭店业作为我国最早与国际接轨的开放式行业之一,也最早受到离职问题的困扰。本文通过对饭店员工的离职影响因素进行分析,结合我国饭店业员工离职原因的定性研究成果,建立了包含员工离职意向影响因素以及离职调节因素的饭店业员工离职影响因素模型。并且通过对影响员工离职因素的分析,从饭店企业文化、工作内容设计、人员招聘、员工培训、薪酬制度、职业生涯管理以及饭店员工离职管理等层面提出有效减少饭店业员工离职的对策。     

员工产生离职意向的原因分析

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;纽织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。     

职业高原与员工工作效果的关系研究

通过对428名在职专业技术人员的职业高原、工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向进行调查,分析结果显示：员工的工作投入、工作满意度与职业高原呈显著负相关,离职意向与职业高原呈显著正相关,工作绩效与职业高原的相关不显著。对应分析的结果显示：出现严重职业高原现象的员工容易出现较高的离职意向、较低的工作投入和工作满意度,而无高原现象的员工一般具有高投入、高绩效、高满意度和低离职意向。回归分析的结果表明：员工职业高原的四个维度对工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向均有不同程度的预测作用。     

你注意视觉环境健康了吗?

“还是这里好啊!”8位被挖墙角跳槽的员工,在离职两星期后自动回来报到了,原来他们“无法忍受其他单位晦暗的工作环境”这是发生     

浅析高学历员工离职的影响因素

高学历员工的离职行为在知识经济环境下对企业的发展有较大的影响。对高学历员工离职影响因素的研究,有利于企业预防高学历员工的离职行为。本文将高学历员工离职因素分为五类:个人因素、与工作相关的因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素,并根据国内现有研究成果提出今后可能的发展方向[1]。     

影响员工工作满意度与离职意向因素研究

在研究国内外相关文献基础上,结合A公司的实际状况,针对该企业员工进行工作满意度和离职意向的研究。结果显示,人口统计变量中教育程度和收入状况两因素对员工满意度有显著影响,性别因素对员工离职意向有显著影响;虽然薪酬、能力发挥、组织氛围等指标对离职意向具有显著影响,但员工满意度和离职意向存在低度相关关系。因此,要采取相应的人力资源管理措施,加强企业内部管理,制定有针对性的政策措施,切实提升员工工作满意度水平,降低一线员工的离职率。     

如何进行离职员工的管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率越来越高,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的余热成为企业人力资源管理的新课题。通过分析离职员工的价值,有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

个人特征、人事制度、组织氛围与员工离职倾向——基于乌鲁木齐市15家企业121份问卷的调查结果

在121份企业员工调查问卷数据的基础上,运用有序Probit回归分析模型．分析个人特征、公司人事制度和组织氛围对员工离职倾向的影响。研究表明：企业薪酬的公平性和福利的激励性对员工忠诚度起着举足轻重的作用。拥有完善员工职业生涯规划和培训系统的企业,员工容易与其建立长期的雇佣关系。组织氛围对员工离职倾向也有重要的影响。从事繁杂的工作,得不到领导认可和支持的员工会选择逃离企业。员工离职倾向与个人特征也密切相关,企业进行员工离职管理．应充分考虑员工的个人特征。     

作文时事素材

老板为离职员工补发27万元"年终奖"2015年12月7日,一位网友在某论坛发帖称,离职几年后,自己竟收到了原单位老板补发的"年终奖",并且,除了她,还有几十名当年离职的同事,也领到了"年终奖"。原来,这是她之前所在公司的总经理王伟民发放的。2011年,王伟民曾许诺为员工发放两个月工资,作为年终奖。后来公司遭遇困难,许多员工离开了公司,这份承诺没能完全兑现。4年后,公司经     

离职意向：员工离职行为的“预测者”

广义的离职（turn over）是指劳动的移动,即劳工从一个地方移动至另一个地方。狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。离职意向是指员工在特定组织工作一段时间,经过一番考虑,蓄意要离开组织的意图,是一种潜在的离开组织的愿望。离职意向是员工实际离职行为的“预测者”。影响员工离职意向的因素多种多样,主要来自社会、组织及个人,其中有客观的社会不可控因素,也有主观的个人心理因素,还有组织内部的环境因素。     

论人力资源管理中离职倾向问题研究

人力资源管理中离职倾向的产生是有着特定的影响因素的,因此团队管理者不但要明确不同的员工群体的离职倾向的影响原因,还要针对这些原因制定相应的策略。管理者要加强与员工之间的沟通,缓解员工的工作压力,还要建立核心的企业文化,使企业的发展与员工自身的发展有机地融合在一起,并建立相应的激励机制,消解员工的离职倾向。     

职场跳槽需谨慎

跳槽事大,三思而行当今时代,大家的工作变动时有发生。有些可能是单位主动提出的,而剩下的大部分是员工个人要求的,他们出于各种原因提出离职。其中,盲目跳槽的不在少数。     

单位否认劳动关系专家支维权“五招”

针对员工与单位发生劳动纠纷时,用人单位往往否认和劳动者存在劳动关系的情况,北京市海淀区人民法院提醒广大劳动者,要注意收集和保存能够证明与单位存在劳动关系的证据,以避免在发生劳动纠纷时陷入被动。入职时要求签订劳动合同劳动合同是规定劳动者与用人单位权利义务关系的最重要的法律文件。劳动合同的签订,可以在劳动争议过程中有效维护劳动者的权益,故而在入职时劳动者务必要求和单位签订劳动合同。     

外资并购过程中解除劳动关系行为的探讨——以朱某等五人诉原企业系列劳动争议案件为例

由于业务的需要,外资并购中被收购企业需相关员工工作至并购日,而外资并购审批的不确定性与劳动关系处理的确定性易产生冲突。以朱某等五人起诉其原企业系列劳动争议案件为例,在外资并购的过程中,解除劳动合同协议中一类争议性条款应理解为双方协议解除劳动契约,但劳资双方另行合意劳动者继续留下工作直至收购完成。劳动合同解除后,留下继续工作的员工与单位形成了事实劳动关系,员工之后的离职行为系向用人单位提前通知解除事实劳动关系。同时,我国应以行政法规的方式在外资并购涉及劳动者安置的情况时放宽对于约定终止的限制,允许企业在一定时间内与相关员工签订有最长时间限制的,以收购完成或者劳动者订立其他新的劳动合同为约定终止条件的劳动合同,以填补法律漏洞。     

高校应届毕业生就业期望与离职关系研究

文章通过对海南大学应届毕业生的就业、离职情况进行问卷调查,分析应届毕业生离职的动因,探索就业期望与离职之间的关系。研究结果表明,就业期望的违背与应届毕业生员工的工作满意度呈负相关关系,就业期望的违背与应届毕业生员工的离职呈正相关关系。基于此,文章提出提升大学生就业稳定性的三点建议。     

职场跳槽需谨慎

当今时代，大家的工作变动时有发生。有些可能是单位主动提出的，而剩下的大部分是员工个人要求的，他们出于各种原因提出离职。其中，盲目跳槽的不在少数。[第一段]     

民营中小企业员工离职倾向的实证研究

本文采用分层逐级回归分析的方法,探讨了民营中小企业员工流失问题,分析了企业结构化变量对民营中小企业员工离职倾向的影响效应。民营中小企业应从加强自身建设和管理做起,改善员工对企业结构化变量的感知效果,通过提高员工组织承诺等途径,降低员工的离职倾向,进而降低员工离职率。     

组织文化与商业银行员工离职意向的关系

本研究通过对273名商业银行员工的调查,旨在探索组织文化与离职意向的关系,扩展员工离职意向研究的视角,同时考察商业银行组织文化水平和员工离职意向的状况,测查组织文化水平对离职意向的影响是否存在阈值效应,以便为管理者保持银行健康的人员流动率提出适用性策略。结果表明:商业银行组织文化水平和员工离职意向在性别、年龄、学历和工龄四个人口学变量上均不存在显著性差异;商业银行的组织文化水平与其员工离职意向之间存在显著的负相关;组织文化水平对员工的离职意向具有负向预测作用;组织文化水平对员工离职意向的影响存在阈值效应。     

高校后勤编外员工离职分析和管理对策

一、编外员工离职研究的重要意义近几年,高校后勤的编外员工人数成倍增长,成为后勤主要从业人员。随着《劳动合同法》的出台,对各单位的劳动合法用工方面的管理要求增高。因此,对编外员工的管理已成     

利益相关者视角下企业伦理对员工行为的影响研究

从组织公民行为、工作绩效、员工的离职意愿三个方面进行了企业伦理行为对员工行为影响的研究.通过问卷调查收集相关数据,并对提出的研究假设进行检验,得出如下结论:在利益相关者视角下,企业伦理行为对员工的组织公民行为、工作绩效都能起到正向的影响作用,对员工的离职意愿起到负向的影响作用.建议企业在管理实践中重视除员工以外的其他利益相关者的伦理行为对企业留人的作用,并且需要考虑到员工的自身差异.