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自我效能感与工作控制的匹配性模型——对Karasek工作压力模型的扩展 总被引:2,自引:0,他引:2
如何有效缓解工作压力,已成为我国企业组织的管理者和研究人员所要面对的现实问题。在对Karasek工作压力模型相关研究进行回顾的基础上,本文引入个体差异变量——自我效能感,以解释工作控制在工作压力模型中的不同意义,进而提出自我效能感与工作控制的匹配性模型。匹配性模型在详细解释高自我效能者如何应对工作压力的基础上,提出了与低自我效能者相匹配的工作压力模式,对Karasek工作压力模型做了扩展,具有一定的研究与现实意义。 相似文献
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委托代理关系下IT外包的激励机制研究 总被引:1,自引:0,他引:1
以委托代理理论为基础,针对IT外包中的道德风险,建立激励机制与监督-奖惩机制相结合的IT外包激励模型,给出发包企业的最佳激励强度和服务提供商的最佳工作努力水平,实现双赢.所设计的激励机制和监督-奖惩机制能够有效地提高服务提供商的工作努力水平,发包企业可以综合地运用这两个机制,监督-奖惩机制的引入也可降低发包企业的代理成本. 相似文献
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柔性激励机制设计及其模型研究 总被引:1,自引:0,他引:1
提出了与传统激励机制不同的柔性激励机制,具有敏捷性、适应不同情况的能力及灵活性、柔韧性等优势;包括经济激励等正向激励和以威胁激励为代表的负向激励;构建的柔性激励模型包括柔性激励工资和工资模型、威胁激励模型、柔性激励机制的约束模型及有效性检验模型。研究结果表明:柔性激励对企业员工具有诱导性作用,非诱导型员工在一定条件下也会转变成可诱导型员工。企业激励越高,员工维持激励的积极性就越高。由此可以得出柔性激励是一种非常有效的激励策略、方式和方法。 相似文献
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科技金融人才队伍建设机制研究 总被引:1,自引:0,他引:1
人才作为科技金融的核心载体、科技创新活动的承担者,对于科技金融的有效运行至关重要,而高素质科技金融人才的缺乏一直是我国科技金融发展中的软肋。对此,构建以人才环境改善机制、人才队伍建设投入机制以及人才培养机制为主体,以人才合理流动机制和人才评价与激励机制为两翼的科技金融人才队伍建设机制结构模型,并阐述该模型的内涵。 相似文献
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运用问卷测量的方法,以346名知识员工为被试,探讨了核心工作维度和社会支持两类工作特征作用于敬业度过程中内在动机的中介作用。结构方程模型分析显示:核心工作维度对知识员工敬业度以直接促进作用为主,社会支持对知识员工敬业度为间接促进作用;核心工作维度和社会支持对知识员工内在动机均有促进作用,社会支持作用较大;内在动机在核心工作维度与敬业度间具有部分中介作用,在社会支持与敬业度间具有完全中介作用。 相似文献
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工作特征不仅会影响到员工的工作绩效、工作满意度和内在动机,而且也会影响到组织的效能和整体竞争力。通过对179名商业银行员工进行问卷调查,并对调查结果进行统计分析发现商业银行员工工作特征的均值较低,其中以技能多样性和任务完整性两个维度最低,工作特征的部分维度在人口统计变量上存在着显著性差异。因此有必要增加工作本身给员工带来的满足,以提高员工的工作绩效,为银行在激烈的竞争中赢得竞争优势。 相似文献
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针对安全系统开发(SSD)创新在信息技术(IT)产业组织中存在"消化上的鸿沟"问题,从组织行为管理角度出发,通过实证研究分析员工在SSD创新消化过程中的心理及行为。构建外在动机、内在动机与SSD创新消化之间关系的模型,解释影响SSD创新消化的心理因素,分析并论证内在动机对外在动机与SSD创新消化之间关系的中介作用,得出SSD创新消化影响机理。研究结果表明:员工的自我实现需要、好奇心等心理因素能够促进SSD创新消化;内在动机在外在动机对SSD创新消化的影响中具有中介作用,工作特征、报酬奖励等外在动机能够激发员工的内在动机,进而促进SSD创新在IT企业的消化吸收。 相似文献
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建立和证实组织应对工作不安全感及其消极后果的因果链,探究组织如何有效应对和控制工作不安全感及其消极后果。通过Lisrel和SPSS等软件对来自不同行业的219份有效问卷的实证分析表明,工作不安全感显著影响知识型员工的离职倾向和幸福感;工作不确定性会引发工作不安全感;组织发展性支持作为一项压力干预策略,能有效降低知识型员工的工作不安全感和工作不确定性;同时,工作不确定性和工作不安全感在组织发展性支持与知识型员工离职倾向和幸福感之间起连续中介作用。丰富了国内关于工作不安全感的研究,同时从组织关注和个体关注两方面分析工作不安全感的后果,为当前变化情境下的企业如何有效应对和管理知识型员工的工作不安全感提供管理借鉴。 相似文献
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探究创新自我效能感对员工创新行为的影响机制是回答"如何激发员工创新行为"问题的新视角。本文以社会认知理论为基础,在创新自我效能与员工创新行为关系中引入了成就动机与工作卷入两个变量,构建了创新自我效能感通过成就动机和工作卷入的中介作用影响员工创新行为的理论假设模型。通过对企业员工的大样本问卷调查,利用478份有效问卷实证检验了理论假设模型,结果发现:创新自我效能感不仅对员工创新行为有直接影响,还通过成就动机和工作卷入的中介作用间接影响员工创新行为。这是中国情景下的开拓性研究,揭开了创新自我效能感对员工创新行为的影响机制这一"黑箱"。 相似文献
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H公司的岗位工资体系设计 总被引:1,自引:0,他引:1
岗位工资是体现劳动差异的工资,体现按劳分配原则。介绍了岗位工资体系设计的一种新的思路和方法。首先运用主成分分析法创建了岗位评价的模型,然后对H公司的岗位进行了评价,最后根据岗位评价的结果并结合公司的薪酬策略和市场的薪酬水平,对H公司的岗位工资体系进行了合理设计。 相似文献
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较多研究验证了变革型领导对工作满意度的影响,但二者之间的中介作用机制研究还较为缺乏。通过对一家企业223位基层经理的调查,应用因子分析、回归分析和结构方程模型分析方法对数据进行了检验,结果显示:变革型领导与工作满意度显著正相关,情绪智力在变革型领导与工作满意度的关系中起中介作用。建议企业高层应该努力培养基层管理者的变革型领导风格,并且对其情绪管理要给予更多的关注,进而提高他们的工作满意度。 相似文献