个人特征、人事制度、组织氛围与员工离职倾向——基于乌鲁木齐市15家企业121份问卷的调查结果

在121份企业员工调查问卷数据的基础上,运用有序Probit回归分析模型．分析个人特征、公司人事制度和组织氛围对员工离职倾向的影响。研究表明：企业薪酬的公平性和福利的激励性对员工忠诚度起着举足轻重的作用。拥有完善员工职业生涯规划和培训系统的企业,员工容易与其建立长期的雇佣关系。组织氛围对员工离职倾向也有重要的影响。从事繁杂的工作,得不到领导认可和支持的员工会选择逃离企业。员工离职倾向与个人特征也密切相关,企业进行员工离职管理．应充分考虑员工的个人特征。     

影响员工工作满意度与离职意向因素研究

在研究国内外相关文献基础上,结合A公司的实际状况,针对该企业员工进行工作满意度和离职意向的研究。结果显示,人口统计变量中教育程度和收入状况两因素对员工满意度有显著影响,性别因素对员工离职意向有显著影响;虽然薪酬、能力发挥、组织氛围等指标对离职意向具有显著影响,但员工满意度和离职意向存在低度相关关系。因此,要采取相应的人力资源管理措施,加强企业内部管理,制定有针对性的政策措施,切实提升员工工作满意度水平,降低一线员工的离职率。     

运用职业生涯管理策略留住国企人才

国外某公司的调查发现，优秀员工离职的主要原因包括：51％是因为没有晋升的机会，25％是因为缺乏认同感，而只有15％是因为薪酬、福利等经济因素，由此可见企业的内部晋升和职业规划是非常重要的，实行职业生涯管理对于员工的留任、降低离职率是行之有效的策略。     

浅谈离职面谈管理——HR管理中不可忽视的一个环节

由于"人力资源"为公司最重要的资产,企业界对于员工的离职面谈亦愈来愈重视,以期能了解离职的原因,采取适当改正措施,以亡羊补牢,防患于未然.本文从离职面谈的益处,以及如何进行离职面谈方面进行探讨,以便提高企业重视离职面谈的重要性.     

影响饭店员工离职的因素及对策分析

饭店业作为我国最早与国际接轨的开放式行业之一,也最早受到离职问题的困扰。本文通过对饭店员工的离职影响因素进行分析,结合我国饭店业员工离职原因的定性研究成果,建立了包含员工离职意向影响因素以及离职调节因素的饭店业员工离职影响因素模型。并且通过对影响员工离职因素的分析,从饭店企业文化、工作内容设计、人员招聘、员工培训、薪酬制度、职业生涯管理以及饭店员工离职管理等层面提出有效减少饭店业员工离职的对策。     

民办高校青年教师离职影响因素探析

民办高校青年教师离职呈现离职年轻化、自愿离职多元化、高层次人才高离职率等特点,高离职率反映了民办高校在办学过程存在的问题,客观因素包括地理位置、政策环境等,主观因素包括办学理念、管理制度、薪酬福利、职业发展规划等;影响民办院校青年教师产生离职意愿的六大因素为家庭生活因素、组织环境因素、人际关系因素、职业发展因素、组织融合性因素和薪酬福利因素。     

高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理探讨

随着高校后勤社会化改革的不断深入,高校后勤企业必须高度重视非事业编制员工薪酬管理,以充分调动其在各项工作中的积极性、主动性、创造性。但目前高校后勤企业非事业编制员工的薪酬管理理念滞后,在薪酬结构、工资水平、晋升渠道、福利体系等方面存在诸多问题。树立＂以人为本＂的薪酬管理理念,设计合理的薪酬方案,构建科学的薪酬晋升渠道,制定完善的福利政策,打造成熟的企业文化,应是加强高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理的有效途径。     

乡村教师如何才能下得去、留得住?——基于离职倾向影响因素的实证分析

利用我国中西部农村地区乡村学校的调查数据,就乡村教师离职的影响因素进行实证分析.工资、津补贴等依旧是预测乡村教师离职倾向的重要变量;在考虑薪酬待遇和职业发展后,工作强度不再能预测离职倾向;五到十年能否获得职称晋升是乡村教师离职倾向是否产生的关键;提升培训次数和质量有利于降低乡村教师离职倾向.建议切实提高乡村教师总体薪酬待遇,吸引更多教师在乡村安心从教;关注教师职业发展需求,营造积极友好的发展环境;职称评聘向乡村学校充分倾斜,拓展乡村教师职称晋升通道;充实乡村教师的培训经费和师训力量,提高教师培训的质量.     

走出培训与人才流失的怪圈

案例某知名饭店集团非常重视员工培训,并成立了员工培训中心,新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训,全部费用由饭店承担。到2004年,该培训中心已经先后培训了5届员工。然而,由饭店花大本钱培训的员工,特别是核心员工在近两年先后跳槽。当第一届参加培训的40人中只有10人留在饭店时,并没有引起饭店管理者的关注,他们认为这是偶然现象,现在第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时,离职员工大都认为:自身价值得不到体现,缺乏晋升机会,绩效与薪酬不挂钩,工资和福利待遇差。面对大量人才流失,饭店现在已无心再培训…     

入职仅五天，还要支付工资吗？

A君于8月初应聘到B公司，并于8月10日正式八职。双方约定试用期一个月。A君入职后由于个人原因不适应环境，于8月15日向公司提出辞职，部门主管和人力资源部均予以批准，但不能支付工资。其原因是公司于2003年8月已有相关规定出台，新进员工在公司工作不满15天离职的不予支付工资。同时这条规定在新进员工人职培训时也有明确告知，     

民营企业员工集体离职意愿影响因素研究

员工集体离职问题已成为中国民营企业发展的瓶颈之一。研究发现,两个因素对民营企业员工集体离职意愿产生明显影响,一是成长机会与情感满足(包含的项目有:不关心员工、过分重视资历、培训机会少、工作无成就感);二是工作时间与回报公平(包含的项目有:工作时间长、薪酬内部不公平)。     

创新的薪酬福利管理设计探析

良好的薪酬福利体系,是公司增加人工成本不多的前提下,大幅度增加员工对薪酬的满意度,并从本发电公司实际出发,找到适合的创新设计。薪酬设计对组织的人力资源管理甚至组织目标都有很大的影响,针对我公司实际,制定了一套能够便于组织吸引人才、激励员工积极进取、提高员工忠诚度、提升组织绩效的薪酬福利管理方法。     

薪酬福利为2009届毕业生离职首要原因

“薪资福利偏低为2009届大学毕业生离职首要原因（35％）、现在广东就业的2009届大学毕业生离职比例最高、消费超前已经影响到毕业生择业取向”,近日,麦可思人力资源信息管理咨询公司针对2009届毕业生离职情况发布了研究报告。     

员工产生离职意向的原因分析

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;纽织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。     

薪酬体系与员工工作满意度关系探究

本文从近年来富士康等企业发生的一系列恶性事件出发,思考员工工作满意度与企业薪酬计划(包括企业氛围、人际关系、员工学习发展机会、工作与生活的平衡条件等等)的关系.通过传统的薪酬福利计划与全面薪酬福利体系的对比,指出两者主要的差别,并结合经济学中无差异曲线及约束线的关系,探究工资货币与员工满意度之间的替代关系.研究结果表明,员工在全面薪酬体系下的工作环境中,会产生更高的工作满意度和忠诚度,离职行为也会大大减少.     

饭店员工离职原因综述

首先就国内外学者对员工离职的研究内容、研究方法、研究模型进行回顾;其次是介绍了国内外研究者对饭店员工离职原因进行研究的主要情况;再次是分析了管理学、社会心理学对探讨饭店员工离职原因的理论贡献：最后,指出了国内外学者研究的不足之处。     

论人力资源管理中离职倾向问题研究

人力资源管理中离职倾向的产生是有着特定的影响因素的,因此团队管理者不但要明确不同的员工群体的离职倾向的影响原因,还要针对这些原因制定相应的策略。管理者要加强与员工之间的沟通,缓解员工的工作压力,还要建立核心的企业文化,使企业的发展与员工自身的发展有机地融合在一起,并建立相应的激励机制,消解员工的离职倾向。     

离职意向：员工离职行为的“预测者”

广义的离职（turn over）是指劳动的移动,即劳工从一个地方移动至另一个地方。狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。离职意向是指员工在特定组织工作一段时间,经过一番考虑,蓄意要离开组织的意图,是一种潜在的离开组织的愿望。离职意向是员工实际离职行为的“预测者”。影响员工离职意向的因素多种多样,主要来自社会、组织及个人,其中有客观的社会不可控因素,也有主观的个人心理因素,还有组织内部的环境因素。     

公司薪酬体系的优化设计研究

公司薪酬体系是人力资源管理中重要的组成部分,一个好的薪酬体系有利于激励员工,提高员工工作的积极性,对企业的发展起到至关重要的作用,本文以A公司为例,对该公司薪酬体系进行优化设计,希望对其他企业实施薪酬管理起到借鉴作用.     

如何进行离职员工的管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率越来越高,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的余热成为企业人力资源管理的新课题。通过分析离职员工的价值,有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。