基于市场角度的人力资本间接定价模式研究

本文基于市场角度首先分析了人力资本价值特点和重要作用,对人力资本定量和定价的研究角度进行了一个简短的归纳,并在此基础上,将人力资本的价值包分解为自身基本价值和价值增值两部分,初创性提出企业人力资本的基本价值应由劳动力市场定价,价值增值部分应由资本市场来计量。     

人力资本价值评估方法研究综述

随着知识经济时代的到来,人力资本的作用已越来越超过物质资本,在经济增长中处于主导地位。人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性决定了其不同于物质资本的价值计量方法。本文对人力资本价值评估方法进行了综述。     

人力资本经济增加值计量方法的新探——基于能力经济增加值

知识经济时代,人力资本重要性凸现。人力资本对企业财富创造的贡献越来越大,要求计量人力资本的压力也越来越大。根据马克思劳动价值论的核心是确认活劳动是创造价值的唯一源泉。既然人是会创造出新的价值,单单以人力资本的工资来反映其价值是不合理的。本文提出了能力经济增加值(EVA进行改造,剔除掉行业的因素得出的)的概念,并确定了人力资本对能力经济增加值贡献比率,以此来对人力资本进行计量。     

人工智能促进人力资本流动与提升

人工智能产生的根源是对重复繁重型劳动的解放和劳动人口不足的“补位式”替代,劳动人口越稀缺,增加劳动力所带来的边际成本会越高,人工智能替代创造的边际价值将越大,对经济促进作用相应越明显。通过青岛市人工智能替代企业劳动力的实证研究,发现：人工智能替代促进制造业人力资本的流出、服务业人力资本的流入,促进人力资本的学历和综合力提升、岗位和工资收入提升。本文建议：提升“智能替代人工”的导向意识,重视人工智能“低成本战略”的有效推动,着力促进“人力资本提升”的精准实施。     

论企业家人力资本产权

企业家人力资本是企业中最稀缺的资本，是决定企业兴衰的关键。长期以来，人们忽视了企业家人力资本产权问题，即企业家人力资本产权没有得到承认和实现，从而导致了如“五九现象”“短寿”等现象。文章在分析企业家人力资本产权特征的基础上，提出了企业家人力资本产权价值的计量模型和相应的实现方式。     

基于进入权的企业专用性人力资本激励研究

本文通过对企业人力资本的特征分析认为,传统的产权交易理论不足以解决专用性人力资本的激励问题,即使委托人通过契约化的形式赋予代理人部分的企业所有权,仍然无法完全解决企业中代理人专用性人力资本的激励不足问题。然后,通过对“进入权”理论的阐述,认为非契约化的“进入权”的合理配置是一种有效激励代理人进行人力资本专用性投资的机制。最后本文认为,在企业实践中,契约化的所有权安排和非契约化的“进入权”的配合使用能够更好地促进人力资本专用性投资。     

人力资源价值计量与人力资本定价

本文主要讨论了人力资源价值计量与人力资本定价问题，对人力资源价值计量模式以及如何对人力资本确认、计量进行概括性介绍，阐述了人力资本定价建立在人力资源价值的基础上，通过比较人力资源价值与人力资本定价的差异，认为企业人力资源价值中人力资本存量是企业发展的源动力。     

人力资本价值计量与会计确认探析

会计中的人力资本概念有别于人力资本理论中的人力资本概念,同时人力资本概念与人力资产概念也有所不同。随着知识经济时代的到来,人力资本在会计中加以确认和计量已成为必然趋势。本文认为基于现有人力资本价值计量模型的缺陷,有必要探索新的人力资本会计确认理论并设计人力资本创新计量模型,以反映人力资本的完全价值。     

人力资本投资,一个经济学悖论?

文本从人力资本价值的构成分析入手，分析了人力资本内生价值和外生价值的成因，确认了人力资本的投资主体。在讨论了人力资本产权界定中可分离论和不可分离论的局限后，根据投资背畏提出了人力资本产权包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权的二元化界定论，最后，通过收益细分确认了各部分产权的收益及人力资本在企业中的主导地位。     

声誉模型在专业化人力资本形成中的应用

人力资本的形成对于经济发展具有显著的作用。专业化人力资本的形成实际上是一个典型的委托—代理关系。文中将人力资本形成过程中的个人确定为委托人,具体形成部门为代理人;并引用声誉模型对其形成机理进行了博弈分析。结果证明:委托人可以依据“声誉”(用“长寿”表示)这一可观测的信号来选择代理人(人力资本形成部门),以降低自身人力资本化的风险。     

人力资本要素与企业创新绩效--基于上海科技企业的实证研究

本文采用上海市1 585家企业的5年跟踪数据，探讨人力资本各要素对不同规模、不同行业企业的创新绩效的影响，并将人力资本专用性与创新过程联系起来，对人力资本要素的规模效应与作用机制进行了深入研究。研究发现：人力资本的规模要素对创新绩效有正向影响，并且大企业相较于小企业、制造业相较于服务业，均有更明显的人力资本“规模效应”。此外，不同规模、不同行业的企业人力资本质量差异虽均对创新绩效产生影响，但其作用方式与机制不同：大企业、制造业存在更高比例的渐进式过程创新，需要专用型的人力资本；小企业、服务业则有更多的突破式产品创新，需要通用型的人力资本。     

企业人力资本的隐性激励刍议——兼论企业显性激励的局限性

企业人力资本是一种“主动产”，非激励难以调度．企业显性激励固守“经济人”范式的理论逻辑，把货币性报酬当作激发企业人力资本积极性的主要手段。隐性激励则把企业人力资本看成是活生生的“社会人”，注重发挥声誉、竞争、内部劳动市场和企业文化的隐性激励功能．本文对企业人力资本隐性激励问题进行了初步探讨．     

不同战略选择下员工能力与人力资本关系的实证研究

企业采取的战略决定着其员工所需要具备相应的能力,而员工的知识、技能等组合构成了企业人力资本,进而影响企业竞争力。以厦门市110家制造业企业为研究对象,运用结构方程模型(SEM)探讨战略选择对员工能力发展影响,以及不同战略情形下员工能力与人力资本之间影响关系。实证研究表明:领先型战略与员工的创新能力、适应能力、客户导向能力显著正相关;防御型战略与结果导向能力发展显著正相关,与专业技术能力正相关未得到支持。在领先型战略下,客户导向能力与人力资本价值显著正相关,创新能力与人力资本独特性显著正相关,而适应能力与人力资本价值正相关未得到支持;在防御型战略下,结果导向能力与人力资本价值显著正相关,而专业技术能力与人力资本独特性正相关未得到支持。研究成果为人力资本理论体系提供新的研究视角,为企业发展人力资源提供决策参考。     

企业家角色定位与企业家人力资本供给

企业家人力资本供给，受企业家“定位前”人力资本原始积累的基本影响，但取决于企业家“定位中”与“定位后”人力资本持续变动的“有机构成”。在此两阶段，特定的组织场景逐渐“嵌入”企业家“心智模型”，由此生成企业家“背景取向型人力资本”，进而驱动企业家进入“适应性学习”过程。由这类企业家主导的企业有能力实现成长的持续性。本文基于对苏浙皖企业家经营实践与心路历程的实地调研，对这种人力资本“供给”的机理做了理论分析与实际论证。     

从人力资源到人力资本

分析了人力资源与人力资本的基本概念，认为从人力资源到人力资本不仅体现着劳动力质量上的提升、教育投资的价值所在、劳动力时价值剩余的索取权，同时也说明学习不仅是一种劳动过程，也是人力资本的形成过程。加强组织人力资本的投资力度，可以使人力资本的所有者，在努力程度和价值转移效率上产生比投资开发成本更大的价值，时推动组织的超常规发展起到积极作用。     

企业家产权归属、年薪制及文化解释

本文首先从企业家理论与人力资本理论出发，阐述了企业经营者年薪制的由来及依据，但认为用经典人力资本理论不能对企业家特殊人力资本的形成给予合理的解释。并论证了这种特殊人力资本的形成及产权归属。最后。针对我国国企经营者实行年薪制在现实中困难重重，从传统文化的角度予以解释，并基于现代市场竞争对“个体”与“群体”关系理解提出假设性命题。     

论人力资本积累的机理及方式

人力资本积累是一个国家和地区兴盛发展的关键,但国内外对人力资本积累的机理研究还有待深入。本文分析了人力资本积累的过程及其影响因素,从人力资本存量和增量两个方面入手,提出了人力资本积累的基本原理和方法。     

浅析我国国有企业人力资本的激励

人力资本是一种“主动资产”,其载体完全控制着资产的开发和利用,使其难以监督。又难以准确度量,容易导致“逆向选择”行为。人力资本非“激励”难以开发。因此,在人力资本的投资、使用等过程中,首先要解决的是激励机制问题,对人力资本持股是解决人力资本激励的最有效措施,即就是实现人力资本所有者对企业所有权的分享。     

人力资本参与企业剩余收益分配模式探讨

在知识经济发展的今天,人力资本取代物质资本成为经济发展的重要源泉与增加企业价值的重要变量。如何对人力资本进行激励、挽留住企业的优秀人才是许多企业面对的难题。本文就是针对如何对人力资本进行激励展开的论述。     

再议人力资本的筹资管理

从人力资本价值增量的角度重新分析了人力资本筹资的概念、特征,阐述了人力资本筹资的渠道和方式,提出了对人力资本筹资成本进行分阶段计量、对人力资本筹资结构进行全过程、动态分析的管理理念.