企业中的宽带薪酬设计

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构体系,将企业原来相对比较多的薪酬级别,合并压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。从而调动最大限度地调动员工的工作积极性,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发。本文分析了宽带薪酬设计的实施条件、优点和弊端、实施步骤、以期企业对宽带薪酬有更好的理解和把握,是其得到合理、有效的应用。     

略论宽带薪酬

宽带薪酬是人力资源管理的一种新型薪酬结构设计方式,宽带模式适用于书业等大量国企。宽带薪酬及书业宽带模式具有自己的功效,它支持扁平型组织结构,能引导员工重视个体技能、能力和工作绩效,有利于职位的轮换,能密切配合劳动力市场的供求变化,有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。宽带薪酬在实践中有其适用范围,也有一些无法回避的矛盾。     

私营企业管理人员薪酬模式研究

通过对私营企业管理人员薪酬满意度的调查,从内部一致性、外部竞争性和行业特征等方面分析了私营企业管理人员薪酬满意度,并提出以组织战略、企业文化、组织结构、职位体系、体现个性化为基础设计企业管理人员薪酬模式的理念,构建适合我国私营企业管理人员的薪酬模式.     

工程咨询企业基本薪酬体系的设计

在设计基本薪酬体系时,企业应该遵循服务于发展战略、激励员工、节约成本等原则。工程咨询企业的基本薪酬体系,以岗位价值为依据,通过职位评价、薪酬调查、薪酬结构确定等步骤,可以建立一个具备公平性和竞争性的基本薪酬体系。     

宽带型薪酬管理制度浅析

文章就宽带薪酬概念、特点、宽带薪酬体系设计和建立宽带薪酬体系以及在推行宽带薪酬体系时应当注意的问题进行了论述.     

从宽带薪酬的视角谈公务员工资体制的改革

当前我国公务员的职级工资制存在着等级化、刚性化色彩浓厚的问题,难以对公务员形成有效的激励。而宽带薪酬以绩效为导向,能够充分调动公务员的积极性,解决当前公务员薪酬中存在的结构失衡问题。本文从公共部门绩效目标特征、绩效体系设计和行政文化影响等方面对宽带薪酬的实施进行分析研究,以期破解宽带薪酬在实施过程中存在的问题,为宽带薪酬的实施创造条件。     

浅析宽带薪酬的优势

随着知识经济时代的发展,传统的薪酬体系与现代企业战略和组织发展存在着不相适应的问题,一种新型的薪酬管理模式,即宽带薪酬能够适应变化的企业环境,它作为一种崭新的薪酬管理理念,逐渐被导入企业,为企业的发展带来新的亮点.文章分析了传统薪酬的弊端,指出了宽带薪酬的优势所在.     

宽带薪酬在现代企业中的应用

宽带薪酬作为新兴的薪酬体系,适应了组织发展的趋势和要求。在论述宽带薪酬产生的背景、内涵及其与企业适应性的基础上,阐述了宽带薪酬设计的内容和实施的过程中存在的问题,提出企业应该采取的相应规避风险对策。     

中小型高新技术企业薪酬管理问题与对策

以Z公司基于宽带薪酬机制的薪酬体系改革为切入点,详细分析了我国中小型高新技术企业薪酬管理中存在的问题并提出了相应对策。运用宽带薪酬体系的中小型高新技术企业更能提高人力资本效能,增强公司整体绩效,削弱工资向上刚性,提升公司市场竞争力。     

中小企业薪酬结构设计思路探讨

薪酬管理是人力资源管理的一个重要工具,积极调整薪酬结构以发挥这一杠杆的作用对于更好地吸引、留用并激励员工具有重要意义。在明晰薪酬结构相关理论的基础上,分析了不同职位人员薪酬设计的区别,并对薪酬结构的确定和调整进行了探讨。     

交互式宽带薪酬模式在高科技企业中的应用——以HG公司为例

交互式宽带薪酬模式不仅关注薪酬等级和管理等级的位置变化,更注重自身体系的变革,将薪酬从单纯的横向竞争转变为将横向与纵向竞争相结合。通过对HG公司进行问卷调查,利用调研所获得的数据对各岗位薪酬进行计算,可以充分验证交互式宽带薪酬模式的科学性。     

论学校组织结构的重构

学校组织结构的基本要素是职位而不是机构.学校组织结构的重构表现为学校职位量的增减、职位规范的改变和职位排列组合方式的变化.为了适应新课程改革的要求,我国学校组织结构应从以上三方面来全面重构.     

宽带薪酬：企业薪酬管理的新设计形式

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一；首先提出薪酬管理在人力资源管理乃至整个企业管理中的实际意义，然后通过挖掘目前企业薪酬管理中存在的平均主义和分配行为不规范等实际问题，提出在企业薪酬管理中引入宽带薪酬体系的设想，结合宽带薪酬所具有的特点，分析企业引人宽带薪酬需要注意的问题。     

传统薪酬制度的弊端及改革

旧的薪酬制度弊端日益暴露 ,已不再适合新型的企业制度。扁平化组织结构是现代化企业制度的发展方向 ,而宽带薪酬的自身特点决定了它是目前为止最适合新型企业制度的薪酬制度     

宽带薪酬在大型建筑企业的应用

宽带薪酬是一种全新的收入分配模式,有利于创造学习型的企业文化,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效,在现代企业中具有广阔的应用前景.国有大型建筑企业管理层和决策层的组织机构正逐步呈现扁平化的趋势,如果在收入分配制度改革中,合理应用宽带薪酬模式设计符合企业特点的薪酬方案,对企业保持自身组织灵活性和有效适应外部环境竞争将会起到重要作用.     

企业自助式薪酬管理探析

传统的薪酬方案只是基于员工学历、职位等方面的薪酬方案,忽视了员工的个人需求差异.自助式薪酬方案的出台代表了业界在此领域的最新尝试,它以员工为中心,强调度身定制和多样化.文章探析了自助式薪酬管理的内涵,将自助式薪酬管理与传统薪酬管理进行比较,并对我国企业如何引入自助式薪酬管理做了探讨.     

高校教师薪酬制度的现状及改革措施

本文分析了目前高校教师薪酬制度存在的问题,提出了改革的原则和措施.高校教师薪酬制度要打破按统一的工资标准发放工资的形式,建立起以职位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的薪酬模式,为高校教师的发展创造良好的竞争环境,实现学校与教师个人双向的可持续发展.     

国有企业薪酬制度问题及其改革

国有企业人才流失最主要的因素是薪酬。国有企业薪酬缺乏市场竞争力,岗位价值评估不科学,岗位工资薪幅过窄,绩效考核体系不健全。国有企业薪酬制度的改革,要在工作分析基础上优化岗位设置,以岗位评估为基础参照劳动力市场价位确定薪酬标准,引入宽带薪酬设计理念扩大工资运行空间,建立基础工资和CPI增长相联系的正常增长机制;建立完善基层单位绩效考核体系,建立完善个人绩效考核体系,加强绩效考核的沟通与反馈。     

能本管理中的能力薪酬问题研究

能本管理需要有效的员工薪酬激励体系作为支持,实施全面能力薪酬策略对推进能本管理有着重要意义.但目前能本管理中能力薪酬仍存在一些问题,因此,结合能本管理的特点,探讨科学构建能力薪酬体系的思路,可以使组织的人力资源管理更能体现以能为本.     

德国高校对不同阶段教授激励策略的价值导向探究——基于德国W体系薪酬分配制度的分析

德国高校教授W体系薪酬分配制度成功实现从“注重人人有份”到“保障和激励兼顾”的转变。现已形成以“基本工资为主,多元附加浮动工资补充”的稳定结构,基本实现了“有侧重地激励不同专业发展阶段教授”的改革目标。基本工资坚持“依据资质,保障公平”、浮动工资坚持“优绩优酬,强化激励”的价值导向。具体而言,初级教授（W1阶段）面临适应和生存需求,侧重职位胜任力的提升;终身教授（W2、W3阶段）,其中：普通教授（W2阶段）面临向上晋升需求,侧重教学和科研并重发展;专家教授（W3阶段）面临承担高级职位使命,侧重行政管理和对外合作等贡献。我国正处于高等学校薪酬制度的改革期,德国W体系薪酬分配制度二十余年的实践经验颇具借鉴意义。