基于知识创新的科研组织人力资源管理体系研究

本文提出现代科研组织在人力资源管理方面，必须以满足知识创新和科研人员全面发展需要为导向，实现从目前以项目为中心向以人才为中心的转变；从传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系，继而向战略人力资源管理体系的转变。并从价值链管理和职能管理角度，构建了现代科研组织人力资源管理体系基本框架。     

江苏三大区域科技创新人才政策比较研究

高效的人才战略体系是科技创新政策体系的重要组成部分,积极、完善的科技创新人才政策有利于建立好的用人机制,对于加强科技人才的引进、流动、培养具有重要的作用.研究分析了江苏省科技创新人才政策体系,通过对江苏省13个市科技创新人才政策的比较得出目前人才政策存在的问题并分析了原因,最后提出进一步完善科技政策制定的若干建议.     

大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨

大型国有企业由于受传统人事管理体制的束缚,在创新型科技人才激励方面存在不足。企业博士后科研工作站的成功尝试为人才激励提供了一个新的模式。由此提出人才特区的构想,即对创新型科技人才实行集中统一管理,在特区内应用现代人力资源管理方式方法进行激励和开发,从而为创新型科技人才培养创造良好环境。     

构建高校科研机构管理创新体系的几点思考

高校的科研创新体系是我国国家创新体系的重要组成部分,在科教兴国战略中发挥着重要作用.高校的科研创新体系是我国国家创新体系的重要组成部分,在科教兴国战略中发挥着重要作用.通过分析高校科研机构的职责和定位和构建高校科研机构管理创新体系的意义,提出高校科研机构管理创新体系的建设内容和建议,指出高校的科研机构是凝聚科技人才、锤炼科研队伍、开展创新研究、产生原创成果的良好载体.     

科技人才分类评价改革能否促进高校科研水平的高质量发展——基于9所高校改革试点的准自然实验

本文以2014年9月对中国9所211高校首次推行科技人才分类评价试点改革作为准自然实验,通过构建倾向得分匹配-双重差分(PSM-DID)模型,对科技人才分类评价改革政策的效果进行评估,并进一步研究政策效果的作用机制。实证结果表明:科技人才分类评价试点改革取得了一定成效,可以促进高校科研水平提升,一定程度上缓解了当前科技评价体系中"重数量、轻质量"等问题,其作用机制主要是通过提高人力资源效率和科研经费利用效率来促进科研水平的高质量发展,但存在一定的时滞效应;经过一系列稳健性检验,这些结论依然成立。本文结论为中国高校全面持续深入推进科技人才分类评价改革提供了可靠的经验证据和重要的政策启示。     

珠三角国家自主创新示范区科技人才政策的文本研究

人才是科技创新的核心驱动力。本文以珠三角国家自主创新示范区科技人才政策为研究对象,利用文本分析法分别从微观层面科技人才重点培育对象、中观层面话语策略以及宏观层面政策效果探究了科技人才政策。研究发现,科技人才政策注意力已经转向特定人才群体的专门化、精细化和差异化;科技人才政策体系日趋完善,政策示范领域趋向多元化,科技体制机制改革是示范区科技人才政策的重点;注重优化人才服务环境。     

基于质性分析的科技政策研究:以浙江省为例

基于质性分析,以浙江省2015年及之前的科技创新政策作为分析样本,用编码分析和共词分析的方法,分析浙江省科技创新政策的基本结构、政策体系以及演变规律。研究发现:浙江省科技创新政策结构中管理政策所占份额最大,浙江省科技创新政策体系可分为规划改革、激励保障、管理实施三个部分,其主要目标是实现技术创新、加速体制改革,优化科研计划管理,主要实施对象是研究机构、国际合作项目、技术奖励条例、技术规范、科技成果、科技资金、知识产权、科研中介、民生工程等,主要手段是政府规制、资金支持、人才发展等。从时间演化角度看,随着科研机构改制的逐步完成,浙江省科技创新政策的关注重点已逐渐从研究机构管理转到技术创新。     

高校绿色创新人才培养现状及对策

高校要培养绿色创新人才,就要在科技创新的过程中,通过对科技创新人才与科技成果转化的现状调查与分析,看到我国与世界先进国家的差距,重视科技创新师资队伍的建设,实现引进和选拔人才机制,建立科技人才的评价维度,实施有效的科技人才激励政策,加速培养在绿色能源、绿色材料、绿色环保等方面的绿色创新人才。高校的人事管理部门要从师资队伍的现状分析入手,在人事管理制度上创新,加强高校绿色创新师资队伍的建设,培养大批的绿色创新人才。     

促进港澳青年投身大湾区国际科技创新中心建设的挑战与对策

分析在粤港澳大湾区(以下简称"大湾区")建设国际科技创新中心背景下,港澳青年融入国际科技创新中心建设面临的主要问题与挑战。运用文献分析、比较分析法和访谈等方法,研究认为,目前大湾区国际科技创新中心建设在人才资源方面主要面临人才要素流通不畅、人才同构现象严重、高端科技人才资源较为匮乏等问题;而港澳的科技人才培养和社会就业问题,以及引起港澳青年到大湾区内地城市就业创业顾虑的主要因素是影响港澳青年融入国际科技创新中心建设的主要问题。基于此,提出大湾区建设更多世界一流大学、激发院校创新活力,结合现代产业体系构建扎实推进青年人才供给侧结构性改革,以及地方政府加强协同与引导、建立青年科技创新平台、发挥非政府组织作用、不断完善人才社会保障政策等对策措施,以期促进港澳青年投身大湾区国际科技创新中心建设,推动大湾区高质量发展。     

科技创新政策的热点及思考

实施创新驱动发展战略过程中,科技创新政策的研究制定面临着新的形势和要求,重要性、多样性和复杂性都前所未有。本文从企业技术创新、科研体系和科技成果转化、科技人才、科技创新治理、科技金融等角度分析了科技创新政策的热点领域,并对未来科技创新政策的理念、导向、功能、设计等方面进行深入思考,主要包括科技创新供给、科技的投资引导作用、创新系统内部协调、企业创新政策等议题。     

科技人才评价政策传导与个体非理性行为——基于行为公共政策的分析

科技人才评价政策是科技人才政策的重要组成部分。我国科技人才评价政策的具体举措与微观个体非理性行为的关联成为学界关注的重点,以行为公共政策视角开展科技人才评价政策研究具有重要现实意义。基于此,本文通过搜集2007—2021年中央层面的科技人才评价政策,从情绪认知、行为引导构建行为公共政策分析框架,重点从工具、叙事与反馈三个层面分析科研减负、评价引导、人才管理三个维度的政策目标。研究发现：我国科技人才评价政策正巧妙地运用鞭子型与助推型协同的政策工具、认同强化与社会规范组合的叙事效应、政府主导的单向政策反馈来塑造科技人才的情绪认知与行为引导。但是,科技人才评价政策的政策偏好与科技人才的行为偏好存在偏差,政策工具的缺陷、叙事效应的断层与个体感知的偏差促使了“非理性行为”的发生。我国科技人才评价政策体系亟待完善科研减负的选项体系、人才评审的评定标准与微观个体的情绪疏导。     

科技人才数据库系统建设现状及对策建议

为促进我国建立结构合理、信息完整、具有权威性和开放性的国家级科技人才信息平台,结合文献研究和问卷调查方法,分析我国科技人才数据库系统建设现状与存在的不足,并从科研管理人员、科研人员等用户角度对数据库系统建设的需求进行调查与分析.研究结果表明,用户对科技人才数据库系统具有需求迫切,期望科技人才数据库系统可以提供人才数据统...     

我国科技人才政策十年发展与面向高水平科技自立自强的优化思路

党的十八大以来，我国科技人才政策不断优化，已形成多层纵横联动的政策体系。科技人才教育与培养政策不断完备，使用与发展政策逐步改善，评价与激励政策更加丰富，有效保障了我国科技人才高质量发展。不过，现有科技人才政策体系仍存在系统性不足、精准性不高、联动性不强，以及对青年科技人才和基础研究人才（以下简称“青基人才”）支持不够等问题，无法充分满足新时期高水平科技自立自强下对高水平科技人才队伍的迫切需求。在新形势下，要夯实科技人才建设在国家创新体系建设中的核心地位和引领作用，面向高水平科技自立自强，未来的科技人才政策需强化自主培养、服务国家战略与聚焦产业需求，推进教育链、人才链、创新链、产业链深度融合，推动青年科技人才政策、基础研究人才政策、战略科学家和卓越工程师发展政策落地；深化科教融合，推进面向科技发展需求的科技人才教育、培养和发展的政策体系建设，建立遵循科研活动规律的研究生教育制度；系统思考优化科技人才评价与激励政策体系，推进科技人才生活保障政策的有效实施；多部门协同推进建立与国际接轨的科技人才机制，加快建设世界重要人才中心和创新高地。     

战略人力资源管理对产品创新影响的组态效应

    在供给侧结构性改革下,产品创新是科创企业实现持续发展、高质量发展及跨越式发展的关键。然而,如何激发科创企业产品创新却尚未明晰。战略人力资源管理的构型观与权变观为这一问题解决提供了思路。本文以400余家科创企业为案例样本,运用模糊集定性比较分析方法,以动机、能力、机会三个层面的战略人力资源管理构件为条件,从生命周期视角构建了产品创新的实现过程模型。研究发现：（1）初创期科创企业存在驱动高产品创新的一种路径;发展期科创企业存在五种路径,并分布于三类科创企业中;成熟期科创企业存在四种路径,并分布于两类科创企业中。（2）机会层构件是成熟期科创企业实现高产品创新的必要条件;而在初创期与发展期,任何构件均不能成为实现高产品创新的必要条件。（3）在初创期,战略人力资源管理构件并不能对高产品创新起到决定性作用;在发展期与成熟期,机会层与动机层的交互效应对驱动高产品创新更加重要。（4）从企业生命周期纵向对比来看,战略人力资源管理构件的核心作用发挥主要遵循着从无到有、从动机层到机会层的发展逻辑。本文研究结论有助于深化不同生命周期阶段科创企业对战略人力资源管理构件组合的重要性认识,并为寻求多种更佳乃至最佳的产品创新驱动路径提供启示。     

加强青年科研队伍建设，加速实现科技自立自强——兼论中国科学院青年创新促进会发展经验与展望

青年科研队伍是最具创新活力的生力军,是开展基础研究与核心技术攻关的主力军,是实现科技自立自强的中坚力量。加强国家战略科技力量建设,迫切需要加强青年科研队伍建设,切实建立有效激发青年科研人员创新创造能力、活力和动力的人才发展环境。文章在分析重大科技成果产出过程中青年科研队伍重要作用的基础上,总结了中国科学院青年科技人才自主培养主干计划"青年创新促进会"的经验成效;从多措并举加强对青年科研人员的支持、营造青年科研人员潜心研究的制度环境,以及打造多样性学术交流和科研合作平台3个方面,提出科技自立自强时代背景下优化我国青年科研队伍发展的系统性思路,建议进一步优化推广青年科技人才创新发展共同体建设,加快促进青年科技人才跨学科合作,实现交叉融合创新。     

我国"十一五"海洋资源科技发展的战略选择

海洋资源是我国新世纪经济社会发展的重要依托,海洋资源科技是我国支撑和引领海洋经济发展的优先科技领域。在分析总结国内外海洋资源科技发展和问题的基础上,文章就“十一五”期间海洋资源科技发展的总体目标、重点领域、优先选题、前沿技术等进行了讨论,就加强海洋资源科技创新能力建设给出了政策建议。     

面向科技强国的科技评价制度需要科技体制的结构性变革

习近平总书记在2016年"科技三会"上发出建设世界科技强国的号召。建设世界科技强国不仅需要资源要素的支撑,更需要有将这些要素进行合理配置的制度安排,需要新的模式来激发新的创造力。其中,对评价制度的改革在寻找科技体制新模式的改革关键举措中具有基础性作用。为此,回顾过去,文章从科技体制与科技评价的关系视角重新审视这一问题,从回归科技评价的本源出发,探究科技评价异化的体制问题。相应地,面向未来,文章从改革主线、改革结构、评价体系3个方面提出推动以科技创新为核心的科技体制改革建议,为建成百年科技强国提供政策依据。     

基于内容分析法的广东省科技创新人才开发政策研究

从科技创新人才开发过程的角度,结合创新政策工具、技术生命周期构建三维分析框架,以广东省2008—2016年间出台的96项涉及科技创新人才政策文本为样本进行分析。研究表明:广东省已颁布的有关科技创新人才开发政策以规范性和约束性政策为主,可操作性政策相对缺乏;重视人才激励、人才培养和人才引进,对人才评价、人才流动和人才保障的关注度不够;重视使用供给型和环境型政策工具,较少使用需求型政策工具;科技创新人才政策在基础研究、共性技术开发和商业化的技术生命周期中的分布较为均衡。结合创新政策工具、技术生命周期提出优化科技创新人才开发的建议。     

高校科研处长“双肩挑”的弊端及对策

从科技管理的基础理论和基本原则出发,分析了高校科研处长“双肩桃”存在狭窄的专业知识不能满足科技管理职能的需要,科技管理知识的缺乏制约管理效率的提高,专业研究中存在不公平竞争和制约专业科技管理人员积极性的发挥等4种弊端,提出学术管理职能和行政管理职能两权分离,建立专业化为主体的科技管理队伍,建立专业和行政不同晋升渠道的双梯阶晋升机制,加强“双肩挑”科研处长的管理素质培训以及加强政治思想教育等提高科技管理效率的5条对策。     

高校职员制度下的科技管理队伍建设

对高校科研处和职员的职位进行分析,揭示高校科技管理队伍的现状和科技管理的运用方式,认为科研处长是一个行政管理职务,而不是一个专业研究职业,在高校建立职员制度的体制下,要建立“一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍”,就要逐步淡化“双肩挑”,“准内行”的“体外循环”职务晋升模式,根据科技管理工作的特点,建立一种多阶梯晋升模式,即行政职务,行政职员,科技管理研究和科技开发与推广四种晋升途径,做到职级平等,异类相通和自由转换。