高职院校教师绩效评价体系的构建

根据高职院校的特点,提出了教师绩效评价体系的构建原则;高职院校教师绩效评价的内容包括基本素质、专业水平、教学能力、工作成果四个方面。在此基础上,构建了高职院校教师绩效评价指标体系、评价标准与评价办法。     

“双一流”战略下高职教师绩效评价体系构建

高职院校创建“双一流”已逐渐成为一种趋势,打造一流的师资队伍是基础。考虑到高职教师的实际情况,其绩效评价体系不能照搬本科院校。文章提出了新形势下高职院校教师绩效评价体系构建的原则及模型,高职教师绩效评价体系要符合高职院校的使命发展动态转变、要与“高职双一流”战略相一致、与职称评审改革相适应、与高职院校师资队伍综合实力相吻合。因此,高职教师绩效评价体系构建要分类别、分层次制定标准,因校制宜突出专业差异化,周期考核强化激励。     

安徽省高职院校教师绩效评价：问题与对策

多年来,安徽省高职院校普遍沿用行政机关年终考核方案进行绩效考核,其评价工作一直存在简单化、一刀切、形式化等有悖于高职教育教师发展规律的弊端。改革安徽省高职院校教师绩效评价体系,提高教师的专业水平、教学能力、实践技能以及服务社会的能力,必须建立符合高职教育发展规律的绩效评价体系,以促进高职教育持续、稳定、健康地发展。     

基于改进灰色关联分析模型的高职院校“双师型”教师绩效评价——以江苏旅游职业学院为例

"双师型"教师的绩效评价是高职院校的一项重要工作,需要建立一套科学、合理、实用性强的绩效评价体系。从师德师风、教学工作、专业能力、科研工作、社会认可、个人发展6个方面建立高职院校"双师型"教师绩效评价指标体系,运用灰色关联分析方法构建高职院校"双师型"教师绩效评价模型,并结合改进的AHP与CRITIC法确定各指标的综合权重。通过应用提出的评价方法对江苏旅游职业学院的8位"双师型"教师进行绩效评价,证明综合两种权重方法的评价模型得出的评价结果更加客观、准确。     

基于教师认同度的高职教师绩效评价剖析

高职院校教师绩效评价对学校发展目标的实现和教师个人成长都有着非常重要的作用,如何构建教师认同度较高的教师绩效评价体系是高职院校教育教学管理所面临的重要课题。     

高职院校教师绩效评价特性与现状分析

高职院校教师绩效评价盲从普通本科院校,其评价体系未能体现高等职业教育对教师职业发展的要求,评价结果的客观性、公正性、权威性往往受到教师质疑,对促进高职院校教师职业发展的作用极为有限。建立一套适应现代职业教育发展、具有高职院校教师特点、适合高职院校教师的绩效评价体系具有重大的现实意义。     

突出职教服务特色构建“三面—四层—五维”教师绩效评价体系

高职院校教师绩效评价是强化高职教师队伍的手段,也是提高人才培养质量的有效措施。现阶段,职业院校教师评价存在目标功利化、指标体系欠缺、结果简单化、激励效应缺失等问题。构建彰显职业教育服务特色的绩效评价体系是职业院校绩效评价体系建设的目标,也是促进职业教育服务区域经济高速发展的手段。     

广东高职院校教师绩效评价制度改革研究

随着高职教育发展,改革高职院校教师绩效评价制度的要求日益迫切。调查发现,广东高职院校教师绩效评价制度存在考核定位偏差、考核指标体系不尽合理、考核结果应用不科学等问题。改革广东高职院校教师绩效评价制度,需要改变＂重绩效轻发展＂的考核定位、构建有高职特色的考核指标体系、完善考核结果的应用。     

高职院校教师绩效评价体系的研究与实践

高职院校教师绩效评价是实施全员绩效管理工作的重要组成部分。文章根据高职教师工作特点,提出了构建教师绩效评价体系的五条基本原则和六项关键绩效评价指标,介绍了实施教师绩效考核评价的方法和考核结果的应用。     

高职院校教师社会服务能力建设提升对策研究

当前,高职院校教师社会服务能力不能满足区域经济发展需要,教师社会服务能力建设滞后于教育发展,严重阻碍了高职院校社会服务职能的实现。因此,要加强对高职院校教师社会服务能力影响因素的研究,构建教师社会服务能力建设实现框架,从而提出增强高职院校的社会性、提升教师服务能力的主动性、提高教师服务能力的融入性、加强教师服务能力的针对性、加大技能型教师的引进力度、建立社会服务绩效评价机制等对策。     

试论高职院校教师评价体系的弊端与重建

高等职业教育是我国高等教育体系的重要组成部分,也是我国职业教育的重要组成部分,是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。高职教育与普通教育有明显的不同,但目前多数高职院校的教师评价体系仍然借用的是普通高等教育的教师评价体系,严重影响了高职教育教学目标的实现。分析目前高职教育的教师评价体系的弊端,旨在于对重建适合高职教育的教师评价体系进行思考。     

高职教师绩效评价的模糊综合评判

应用模糊数学的方法,对高职教师绩效评价的诸影响因素进行分析,构建高职教师绩效模糊综合评判的数学模型,有助于对高职教师绩效作出更科学、更客观的综合评判。     

高职院校新教师的角色焦虑感与对策思考

高职院校新教师的角色焦虑感的产生,与新教师的业务能力不强、教学任务过重、教师角色期望过高和教师评价制度不合理四个方面的因素密切相关。要把新教师从焦虑的心理困境中解脱出来,需要新教师、学校和社会三方共同努力。     

浙江省高职院校师资队伍建设举措调查与思考

为了探明我省高职院校师资队伍建设是否适应高职教育发展的状况,我们对全省高职院校的师资队伍建设举措状况展开了调查,通过对高职院校人事部门发放问卷,并对回收问卷进行统计分析,就我省高职院校师资队伍建设提出了一些建议.     

高职院校职业发展与就业指导教师专业能力创新建设研究

主要阐述了加强高职院校职业发展与就业指导教师队伍建设,同时分析了就业指导教师专业能力现状,指出当务之急要解决教师专业能力建设,这是当前高职院校内涵建设的重点工作之一,并进一步指出高职院校存在少有经过专门训练的职业发展与就业指导专业师资、更少有职业指导资格的专门人才等问题,对于这些问题必须依据国家有关政策逐步解决,实现高职教育的就业宗旨。     

试论南洋理工学院的师资队伍建设

南洋理工学院的师资队伍建设非常成功,其能力优先的教职员选聘、以人为本的管理、对教师专业发展的重视和重绩效表现的评估等方面,都值得我国高职院校借鉴。     

高职院校教师实践能力培养体系的构建研究

高职教育的目标是培养生产、管理、服务第一线的高级应用型人才,因而决定了高职院校的教师应具备一定的专业实践能力,“双师型”教师的培养也就成为高职院校师资队伍建设的特色和重点。因此,高职院校教师实践能力培养,需要合理的运行机制和完善的方法体系来支撑。     

高职院校教学质量保障体系与教学评估有效衔接之途径

高职院校教学质量保障体系是高职教育教学质量的内部保证，教学评估则是其外部保证，两者共同构成了高职教育教学质量保证体系。两者有效衔接的途径有：在高职教学评估中明确学校内部教学质量保障体系的一般要求并使其成为评估的重要内容和核心指标；将高职院校教学自我评估系统的建立纳入教学评估指标体系；高职学院内部建立教学自我评估系统等。     

对高职院校教师创新能力培养的思考

高职教育的目标在于为社会培养高级应用型人才,既不同于我国普通本科高等教育,也不同于世界其他国家的职业教育。本文从高职教育这种特殊类型教育的要求角度,阐述了加强高职院校教师创新能力培养的重要性,分析了高职院校教师创新能力方面存在的主要问题,并对提升高职院校教师创新能力的措施进行了探讨。