义务教育学校教师绩效工资激励效果的影响因素及归因分析——基于四川省的调查

四川省义务教育学校绩效工资制度自2009年1月实施以来,取得了较大的成效,但仍然存在着一些问题,激励效果欠佳。义务教育学校教师工作积极性是否提高与教师所在城市、职务、职称、教龄不相关,与教师所在区域、工资收入、绩效考核办法是否存在问题、奖励性绩效工资分配方案的满意度、奖励性绩效工资分配的公平感、奖励性绩效工资的满意度、工作快乐度、学校领导与普通教师奖励性绩效工资的差距大小等因素紧密相关。主要原因在于城乡存在区域差距、奖励性绩效工资的效价较低、外在奖励挤出内在动机、绩效考核办法与绩效工资分配方案凸显形式主义以及两种去激励的分配方式并存。     

教师绩效工资：总结经验，完善机制

教育部日前召开义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会议。教育部副部长陈小娅在讲话中指出,校内教师绩效考核和奖励性绩效工资分配,是关系绩效工资制度能否取得实效、能否调动教师积极性的关键环节。各地在这方面结合实际探索出许多有特色的做法和经验,但还需要不断完善,坚持民主公开、公平公正,进一步增强科学性和可操作性。     

严格政策 精心组织 稳妥推进——四川省资阳市义务教育学校绩效工资改革顺利实施

四川省资阳市2009年9月底前在全市兑现了义务教育学校教师基础性绩效工资,2010年春节又兑现了奖励性绩效工资。由于实行严格政策、精心组织、稳妥推进的原则,确保了义务教育学校绩效工资改革顺利实施。     

基于薪酬管理模型的义务教育学校奖励性绩效工资制度研究

基于薪酬管理模型设计奖励性绩效工资制度,能有效发挥绩效工资改革对教师的激励约束作用,促进学校从传统人事管理向教师人力资源管理的转型。奖励性绩效工资设计以效率、公平、合法为目标,以战略驱动、有效激励、内部公平为原则,以计划沟通、多层激励、合理级差、多样奖励为技术手段。     

义务教育学校实施绩效工资面临的问题

义务教育学校实施绩效工资,对于提高教师地位、促进教育事业的整体发展具有十分重要的意义。不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现,教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量,绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障,教师工作绩效评价的标准如何进行确定,绩效工资的分配是否能够真正地做到公正、公平与合理等是当前中小学教师在绩效工资实施中最为关心、疑虑与困惑的问题。中小学校的领导,尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者,应认真倾听与了解来自一线中小学教师的声音,及时采取相应的措施消除与解决他们在绩效工资政策实施中所产生的困惑与疑虑,这样才有利于降低风险,提高效率,保证改革取得预期的成效。     

新时代背景下地方本科院校绩效工资分配方案研究

高校要有效推进"双一流"建设、"新工科"建设、地方本科院校转型、创新创业教育等工作,需要通过绩效工资分配调动教师的积极性。本文通过对地方本科院校绩效工资分配实施现状进行分析,提出在地方本科院校绩效工资改革中要紧扣地方本科院校的应用型特征,明确了奖励性绩效分配的问题,以及强化学校统筹、匹配分类管理、应用考核结果和简化分配办法的基本思路。以与国家、省有关的人事管理政策为依据,相关理论为指导,设计了地方本科院校按岗位、重实绩、多劳多得、鼓励创新的基础性与奖励性绩效工资相结合的结构与发放办法,并提出了相应的保障措施,为相关高校提供参考。     

广州市属学校奖励性绩效工资探讨

实施绩效工资是我国事业单位岗位绩效工资改革过程中的一项重要举措,其奖励性绩效部分各地、各校均不同,也是实施中最难分配、最易出问题的部分,广州市属学校实施以来所暴露出来的问题具有一定的代表性,探讨如何改进则具有一定的理论研究和实践指导意义。     

民族地区农村义务教育学校绩效工资分配体系的重构

2008年底,国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）,提出从2009年1月1日起实施绩效工资,同时提出了绩效工资的分配方案。绩效工资分为基础性和奖励性两部分,基础性绩效工资占绩效工资总量的70％,按月发放;奖励性绩效工资占总量的30％,根据考核结果来重新分配,多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这是对广大教师的亲切关怀,是尊师重教的又一重大举措,意义重大,影响深远。大部分省、市随之纷纷出台了有关义务教育阶段绩效工资实施的制度和具体方案。到2009年底,全国义务教育阶段的教师基本上都拿到了绩效工资。     

四川义务教育学校教师绩效工资制度的实施现状调查分析

通过问卷调查、个别访谈等形式,对四川省义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况进行了调查研究。从实施绩效工资制度的支持度、教师的工资水平、教师的需求、学校工作气氛、教师工作的快乐度、绩效考核办法、奖励性绩效工资分配方案等方面搜集到了大量真实的第一手资料,了解到了四川省义务教育学校教师绩效工资制度实施的现状。     

高中教师奖励性绩效工资实施现状调查

受现行的评价机制和高考制度的影响,高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校复杂,绩效工资实施后凸显出来的问题也较多。在对部分省市重点高中教师绩效工资实施现状调查结果分析思考的基础上,提出高中教师奖励性绩效工资实施的办法：要完善奖励性绩效评估的结构,体现绩效考核的整体效益观：要改革奖励性绩效评估的方法,体现绩效考核的全面发展观：要理顺奖励性绩效评估的关系,体现绩效考核的价值文化观。     

高中教师奖励性绩效工资实施现状调查

受现行的评价机制和高考制度的影响,高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校复杂,绩效工资实施后凸显出来的问题也较多。在对部分省市重点高中教师绩效工资实施现状调查结果分析思考的基础上,提出高中教师奖励性绩效工资实施的办法:要完善奖励性绩效评估的结构,体现绩效考核的整体效益观;要改革奖励性绩效评估的方法,体现绩效考核的全面发展观;要理顺奖励性绩效评估的关系,体现绩效考核的价值文化观。     

高职院校绩效工资改革的实践和对策

学院绩效工资改革过程中存在着对绩效工资改革认识模糊、绩效工资总量核算不合理、绩效考核机制不科学等问题。实施绩效工资改革,必须科学合理设岗,做好岗位聘任工作,合理核定绩效工资总量,健全学院绩效考核机制,并制定科学合理的分配方案,以便建立新型的绩效工资制度。     

高中教师奖励性绩效考核的实践与思考——基于江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状的调查

实施绩效工资是学校工资结构和分配方式的重要改革。受现行的评价机制和高考制度的影响,高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂,奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多。在对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状调查结果进行分析思考的基础上,提出高中学校要立足整体效益观、全面发展观、价值文化观来实施教师奖励性绩效考核。     

论义务教育学校奖励性绩效工资分配体系的构建

按照国务院部署,义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门近年来的共同努力,义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分,事关绩效工资的分配导向,事关义务教育学校教职工的切身利益。笔者认为,至少应该从市级层面系统构建奖励性     

“适当”应是事实差距的反映

奖励性绩效工资分配“适当拉开差距”既是国家对奖励性绩效工资分配的价值引领,也是奖励性绩效工资分配的本质属性。如果奖励性绩效工资分配没有差异或差异非常小．奖励性绩效工资的制度就失去了存在的意义。     

高中教师奖励性绩效考核的实践与思考——基于江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状的调查

实施绩效工资是学校工资结构和分配方式的重要改革。受现行的评价机制和高考制度的影响,高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂,奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多。在对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状调查结果进行分析思考的基础上,提出高中学校要立足整体效益观、全面发展观、价值文化观来实施教师奖励性绩效考核。     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

完善绩效工资发放制度：改进学校管理的契机

绩效工资改革是一个带有普遍性的难题．尤其是绩效考核以及奖励性绩效工资分配制度的制定更为复杂与敏感。为此，我们不惧挑战．进行了一系列积极的探索与实践。     

义务教育阶段教师绩效工资问题探讨

义务教育阶段教师实施以岗定薪、以绩效考核为核心的绩效工资制度,有利于各学校建立灵活自主的内部分配制度,调动和激发教师教育教学工作的积极性,稳定和留住优秀的教师人才,提高学校的教育教学质量和办学效益。但由于义务教育是一项不以盈利为目的的公益事业,新政策的实行在一定程度上也会产生影响校园和谐、滋长学校不良风气的弊端。为保证绩效工资真正做到公平、公正,分配合理,定位准确,在实施过程中必须处理好绩效工资部分与职称工资部分、义务教育阶段教师工资定位与非义务教育阶段教师工资定位、基础性绩效工资与奖励性绩效工资等方面的关系。