人力资本产权化--国企改革的根本途径

根据国企问题的国内外研究成果以及国际比较、历史比较研究,指出国企问题的根源是治理结构与产权制度不匹配.提出以企业家形态的人力资本产权化为突破口,带动企业的产权制度和治理结构的变革,来解决国有企业的一系列问题.并从人力资本的产权界定和权益保障等方面探讨了人力资本产权化的途径.     

人力资本产权分割与结构分析

现代人力资本投资主体是多元化的。在现代人力资本产权结构中，个人、企业、国家之间共同综合地分享人力资本产权，其占有人力资本产权的大小取决于各自在该项人力资本形成过程中的投资额以及契约与法规，产权份额的多少分别决定了他们在人力资本运营过程的地位和作用。明晰人力资本产权的重点不是产权权能的划分，而是个人、企业、国家分别占有人力资本产权的侧重点以及其行使人力资本产权的方式。现代人力资本产权不是互相独立、互不交叉的结构，而是一种既有相互独立，又有相互交叉的结构。     

从人力资本管理实践分析人力资本的二重性

从人力资本管理的实践，通过企业产权结构的重新调整，通过调整高层企业治理结构，通过企业章程，法律，市场等分析了人力资本的二重性激励和约束机制的重要性。     

企业家产权归属、年薪制及文化解释

本文首先从企业家理论与人力资本理论出发，阐述了企业经营者年薪制的由来及依据，但认为用经典人力资本理论不能对企业家特殊人力资本的形成给予合理的解释。并论证了这种特殊人力资本的形成及产权归属。最后。针对我国国企经营者实行年薪制在现实中困难重重，从传统文化的角度予以解释，并基于现代市场竞争对“个体”与“群体”关系理解提出假设性命题。     

人力资本投资,一个经济学悖论?

文本从人力资本价值的构成分析入手，分析了人力资本内生价值和外生价值的成因，确认了人力资本的投资主体。在讨论了人力资本产权界定中可分离论和不可分离论的局限后，根据投资背畏提出了人力资本产权包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权的二元化界定论，最后，通过收益细分确认了各部分产权的收益及人力资本在企业中的主导地位。     

人力资本产权新论

考察了人力资本产权理论中关于人力资本与其所有者不可分离的结论，指出由此而导致的问题。在个性其结论的基础上，通过引入社会人力资本的概念，阐述了人力资本的转化，从而解决了理论上存在的问题。     

国有企业的产权特征及其改革方向

要进一步认识国有企业 ,还必须从产权的角度界定。只有这样 ,才能对国有企业进行更为清晰的把握。现代企业理论的一个重要意义就在于 ,指出了企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约 ,人力资本所有者应当参与企业所有权分配。西方广泛推行的员工持股计划就是有力的证明。“到目前为止的国有企业改革 ,实际上是一个将剩余控制权和剩余索取权从政府分配给企业内部成员的渐进过程“。国有产权的最大问题在于对人力资本及产权的剥夺。下一步改革的重点将是如何分配企业产权使剩余控制权和剩余索取权相对应 ,以提高企业效率。就此而言 ,我们认为国有企业改革的方向是 ,必须承认人力资本及其享有的人力产权 ,必须用具体的人力产权来代替抽象的“全民产权“、“国家产权“和“集体产权“。这是一个迟早要处理的“棘手“问题     

基于人力资本产权影响的公司治理制度创新

传统“股东至上”的公司治理结构存在制度上的缺陷。人力资本所有者拥有企业所有权并参与公司治理是形势发展的必然要求。基于人力资本产权影响的公司治理表现出新的特征:治理结构主体由单一化转向多元化,经营者身份呈现双重性,职工参与治理从形式走向实质,公司治理的重点由对经营者的约束转向不同所有者利益关系的协调。     

对经理股票期权本质的进一步探讨

本文从人力资本产权的角度对经理股票期权的本质进行了详细的、深入的分析。指出：在本质上，经理股票期权是企业产权的一种较好的分配方式，在协调相关利益者利益的同时也满足了经理人员对其人力资本产权的要求，在较完善的资本市场下，经理人员异质型的人力资本产权得到了比较准确的计量，从而使经理股票期权制度得到长足的发展。     

论企业家人力资本产权

企业家人力资本是企业中最稀缺的资本，是决定企业兴衰的关键。长期以来，人们忽视了企业家人力资本产权问题，即企业家人力资本产权没有得到承认和实现，从而导致了如“五九现象”“短寿”等现象。文章在分析企业家人力资本产权特征的基础上，提出了企业家人力资本产权价值的计量模型和相应的实现方式。     

基子人力资本产权影响的公司治理制度创新

传统"股东至上"的公司治理结构存在制度上的缺陷.人力资本所有者拥有企业所有权并参与公司治理是形势发展的必然要求.基于人力资本产权影响的公司治理表现出新的特征治理结构主体由单一化转向多元化,经营者身份呈现双重性,职工参与治理从形式走向实质,公司治理的重点由对经营者的约束转向不同所有者利益关系的协调.     

试论人力资本的产权界定及价值实现

人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能，本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则，并对人力资本的价值实现作了初步的探讨.     

关于国企产权改革的一些思考

什么是国企产权制度改革,怎样评价当前的国企产权改革,国企产权改革路在何方?文章对此进行论述和思考。     

我国农地产权制度改革探析

本文用产权及土地产权的基本理论分析了我国现有的农地产权制度存在的问题，比较了几种农地产权改革的思路，提出了关于农地产权制度改革的措施。     

试论人力资本产权与人力资源激励机制创新

从分析人力资本的定义和特点出发,明确了人力资本的产权构成,认为人力资本的所有权属于企业员工,使用权、收益权和处置权由企业和个人分享。提出了人力资源的激励机制创新就是让人力资本获得产权应有的权利收益,采取员工持股、股票期权等资本产权激励措施。     

论产权、人力资本产权与企业所有权关系

人力资本产权分为三个层次,只有获得了人力资本产权最高层次的权利——收益权,才能获得企业所有权;获得的人力资本收益权越大,其在企业所有权安排中的剩余索取权和控制权配置份额相应的也越大。     

基于产权的人力资本价值计量模型研究

对人力资本价值计量的相关文献进行了综述,提出了"产权价值法"。人力资本产权首先表现在补偿保全权,即人力资本获得的基本工资和津贴;其次表现在收益权,即人力资本产权所有者应得到的收益性分配,这两部分价值可以通过货币指标计量;人力资本产权的一些特性,如使用权的发挥程度会影响其绩效,进而影响其收益,这是货币指标无法体现的,必须通过非货币指标计量,进而构建了基于产权的人力资本价值计量模型。     

高校教师人力资本产权特征及管理模式研究

通过时高校教师人力资本产权特征的分析，提出了有效管理高校教师人力资本的模式是：通过合约获得使用权；开发虚拟高校人力资源，扩展人力资本供给；完善激励机制，有效地利用人力资本。     

论高校人力资本的产权激励

在人力资本密集的高校中,如何建立一种高效的人力资本激励模式显得尤为重要。本文基于产权理论,分析高校与企业之间的异同点,以及高校人力资本界定和特点,对高校人力资本产权激励这一模式进行初步探讨。     

人力资本在公司财务中的重要地位

随着兴产业的壮大和知识型企业泛化，人力资本所有者将超越现有的被激励的管理模式，成为与物力资本同样具有分享剩余收益索取权和控制权的企业所有者。有研究指出，在人力资本产权逐渐形成，并逐渐要求作为与传统财务资本平等力量参与企业剩余收益发配的基础上，会形成新的公司治理结构。这一新的公司治理主要是界定人力资本所有者与物力资本所有者两大利益主体之间的经济利益关系。