绩效工资制度下农村中小学教师专业发展思考

绩效工资制度实施后,农村中小学教师专业发展显示出一种新的动态,由于绩效工资基本上没有体现出绩优绩效的效果,绩效工资制度实施后,大部分农村中小学教师的积极性没有增加反而降低,教师专业发展陷入困境。在绩效工资制度下实施有效的绩效工资分配方案,引导教师树立教师专业发展的意识,激发教师专业发展的欲望,是新形势下农村中小学教师专业发展走出困境的策略。     

中小学教师继续教育制度绩效分析

中小学教师继续教育制度的绩效分析,是完善和创新中小学教师继续教育制度的前提。现行中小学教师继续教育制度在新时期出现了制度失灵,制度绩效偏低,不能有效应对变化条件下的各种挑战。应当结合中小学教师业化发展的战略需要,创新中小学教师继续教育制度。     

影响农村中小学教师工作绩效因素的研究

教师的工作绩效决定着教学质量,而我国目前尚未形成统一的评定教师绩效的标准,本研究通过对23名农村中小学教师进行访谈,修订出适合评定农村中小学教师工作绩效的问卷,通过对多名教师进行实测,探究出影响我国农村中小学教师的因素.     

关于县级中小学教师绩效工资问题的研究

义务教育阶段学校实施绩效工资分配制度,能够深化中小学事业单位人事制度改革,建立科学合理的激励机制,促进教师的自身发展及学生的全面进步,也推进了素质教育的继续发展。但是现如今县级中小学教师绩效工资体系并不健全,对县级中小学教师绩效评价的研究相当薄弱,缺乏公正科学的绩效评估方法。因此,如何更好地完善对县级教师绩效工资的考核成为目前研究的重点。     

美国公立中小学教师绩效工资改革

推行绩效工资是美国多年来教师教育改革的一项重要举措。近年来,由于金融危机及其带来的影响,公立学校不同程度地遭遇了财政危机,中小学教师绩效工资改革也因此而受到相当程度的影响。本文通过分析美国教师绩效工资改革的内外部影响因素,总结了美国中小学教师绩效工资改革的新经验,以对我国正在进行的义务教育阶段教师绩效工资改革提供借鉴。     

中小学教师绩效评估的可行路径探析

实施教师绩效评估制度是促进教师专业发展、提高教学质量的重要手段之一。然而,现行的中小学教师绩效评估制度中存在着评估内容窄化、评估主体片面、评估结果模糊等缺陷。完善中小学教师绩效评估需设置多元化评估内容;保证教师的深度参与;建立发展性评估模式;实施360度反馈制度。以期进一步提升我国教师绩效评估的实效性。     

“绩效工资要向中小学班主任倾斜”等9则

绩效工资要向中小学班主任倾斜 教育部下发《中小学班主任工作规定》,其中提到班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理．在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

中小学教师自主性发展及其与工作绩效的关系

自主性是指个体按自己意愿行事的能力,它被视为个体的一种重要人格特征,备受心理学研究的关注。教师自主是近年来教师教育研究的重要课题,它是指教师在职业活动和专业发展过程中表现出的独立判断、抉择和自我决定及行动的人格特质,具体表现为教师在专业活动中的自我定向、自我主张和自我发展的能力。使用中小学教师自主性量表对1500名教师进行调查,以了解我国中小学教师自主性发展特点。同时使用中小学教师自主性量表和教师工作绩效量表对700名教师进行调查,以考察中小学教师自主性发展与工作绩效的关系。结果表明：（1）我国中小学教师自主性总体水平较高,整体上处于中上水平。中小学教师自主性三个因子发展水平不均衡,其中自我定向发展水平最高,自我主张发展水平最低。中小学教师自主性在性别上不具有显著差异,在年龄、职称、学段上差异显著。（2）中小学教师自主性及各因子同工作绩效变量呈显著正相关。通过回归分析发现,中小学教师自主性及各因子对工作绩效变量有显著的预测作用。     

中小学教师心理资本对其工作绩效的影响

本研究使用问卷调查法,调查我国3117名中小学在职教师,采用层次回归分析的方法控制人口学变量探讨中小学教师心理资本对其工作绩效的影响。结果显示:①中小学教师心理资本对其工作绩效具有显著的正向影响;②中小教师心理资本问卷具有理想的构念效度,其对工作绩效的解释量(23.2%)符合心理资本效应。     

中小学教师继续教育的发展与经费制度建议

继续教育是当前中小学教师专业发展的主要渠道,中小学教师日益多元化的学习需要和自主专业化发展对继续教育经费制度提出了新的要求和挑战.通过对中小学教师继续教育发展与现行继续教育经费制度进行梳理,结合中小学教师继续教育经费制度转变的动因分析,提出在绩效工资的奖励性绩效部分设立“继续教育工资”,以期为中小学教师自主专业化发展提供保障.     

美国中小学校教师绩效工资改革的政策学分析

绩效工资政策是当前中小学教育改革最引人注目的热点和难点之一.本文运用政策分析方法,探讨了美国中小学校教师绩效工资改革过程的特点和问题,以期对我国实施教师绩效工资制度的改进提供借鉴.     

绩效工资改革与中小学教师激励机制研究

本文针对绩效工资改革在中小学实施中出现的问题,提出中小学绩效工资改革的教师激励策略,即完善教育经费投入及监督机制,提供有竞争力的教师薪酬;建立公正有效的考核评估系统,发挥绩效工资的激励作用;运用多种激励方式,提高教师激励的有效性。     

美国“竞争卓越”政策中教师绩效工资制度探析

美国中小学教师绩效工资改革正深入开展,并成为奥巴马政府颁布的"竞争卓越"政策的重要方面。本文通过对美国中小学教师绩效工资改革中存在的争议,以及"竞争卓越"政策中绩效工资制度的规定,包括绩效考核的标准、绩效考核的实施过程等进行分析研究,详细介绍了美国绩效工资制度的实施情况。以期为我国教师绩效工资制度的实施提供参考,提高我国教师队伍的专业化水平。     

英美中小学教师绩效工资研究

英美中小学教师绩效工资的基本目的是招聘、挽留合适的教师,以激发教师的工作动力。但是,其带来的一系列负面影响也不容忽视,如忽视了未奖励任务、目标的一致性难以达成、透明度缺失、管理成本高昂、竞争取代了合作等。透视英美中小学教师绩效工资这一主题,对于推进我国义务教育教师绩效工资制度的实施具有重要的理论与实践意义。     

论中小学教师绩效评价的原则

我国从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资政策,这一政策关涉到广大中小学教师的切身利益。作为绩效工资分配的主要依据,教师绩效评价成为人们关注的焦点。我们依据中小学教师绩效评价的现状,遵循教育部政策精神和新课改的教师评价理念,从评价主体、评价层面、评价内容和评价功能四个维度论述中小学教师绩效评价所应遵循的原则。     

复合式培训——提高中小学教师教育技术培训绩效的新模式

文章从绩效角度深入剖析了影响中小学教师教育技术能力培训效果的因素,在此基础上提出了复合培训模式,为提高中小学教师教育技术能力培训的绩效提供可操作的标准及借鉴。     

教师信息技术校本培训的基本模式

立足于校本培训的中小学教师信息技术培训应以改进教师的教学绩效为基本出发点,集中提高教师运用信息技术进行教学的绩效表现。     

绩效技术下教师信息技术培训操作模型构建与应用

本文从HPT简化模式,结合我国信息技术培训实际,提出了基于绩效技术的教师信息技术培训操作模型,并从中小学教师信息技术培训绩效分析、培训绩效差距原因分析、培训干预方案的选择与设计、培训干预方案的实施和教师信息技术培训后期支持--电子绩效支持系统六个组成要素进行了此模型的应用分析,对中小学教师信息技术培训工作有一定的指导意义.     

贵州农村中小学绩效工资实施现状、问题及对策研究——基于教师专业发展视角的分析

绩效工资制度是拉开教师收入差距,刺激教师专业发展最重要的途径.经过八年左右的全面实施,其对贵州农村中小学教育产生的成效明显,但同时也存在问题,如绩效工资分配方案缺乏公正民主性 、绩效工资制度无法起到预期激励作用 、绩效考核制度无法科学反映个人绩效 、绩效考核管理下忽视教师专业发展 、绩效工资分配破坏教师共同体等.通过增强绩效工资分配方案的公正民主性 、建立多元教师专业发展的激励机制 、设计科学合理的绩效考核体系 、绩效工资管理下落实教师专业发展和重新塑造教师之间的共同体等方式可以更好地完善绩效工资制度,以便其更好地促进农村中小学教师专业发展.     

基于绩效技术的中小学教师信息技术培训的探讨

随着教育信息化的推进,中小学教师信息技术培训已经成为教师继续教育的主要内容之一。本文从中小学教师信息技术培训的现状出发,探讨如何在中小学教师信息技术培训中更有效地运用绩效技术来提高培训的效果,以期为中小学教师信息技术培训工作开辟一条新的思路。