绩效工资制度下农村中小学教师专业发展思考

绩效工资制度实施后,农村中小学教师专业发展显示出一种新的动态,由于绩效工资基本上没有体现出绩优绩效的效果,绩效工资制度实施后,大部分农村中小学教师的积极性没有增加反而降低,教师专业发展陷入困境。在绩效工资制度下实施有效的绩效工资分配方案,引导教师树立教师专业发展的意识,激发教师专业发展的欲望,是新形势下农村中小学教师专业发展走出困境的策略。     

对教师绩效考核工作的反思——绩效考核要坚持一个“中心”两个“基本点”

2008年12月颁发实施的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”几年来,各级教育行政部门和义务教育学校采取措施,建立教师绩效考核制度,但从实施情况来看,一些地方实施的效果并不理想,甚至还挫伤了部分教师工作的积极性。那么,怎样更好地发挥绩效考核的作用,推进教育工作的发展呢？我们不妨对教师绩效考核工作做一些反思。     

义务教育学校教师绩效工资激励效果的影响因素及归因分析——基于四川省的调查

四川省义务教育学校绩效工资制度自2009年1月实施以来,取得了较大的成效,但仍然存在着一些问题,激励效果欠佳。义务教育学校教师工作积极性是否提高与教师所在城市、职务、职称、教龄不相关,与教师所在区域、工资收入、绩效考核办法是否存在问题、奖励性绩效工资分配方案的满意度、奖励性绩效工资分配的公平感、奖励性绩效工资的满意度、工作快乐度、学校领导与普通教师奖励性绩效工资的差距大小等因素紧密相关。主要原因在于城乡存在区域差距、奖励性绩效工资的效价较低、外在奖励挤出内在动机、绩效考核办法与绩效工资分配方案凸显形式主义以及两种去激励的分配方式并存。     

义务教育绩效工资与考核对教师专业发展的影响——以江苏省为例

绩效工资制度用于教育领域,旨在不断激励教师,促进教师专业发展。其实施的基础是进行绩效考核。江苏省义务教育教师绩效工资与绩效考核制度在促进教师专业发展方面有贡献,但其自身内容问题和有可能导致的正面功能异化等方面都值得予以关注。     

四川义务教育学校教师绩效工资制度的实施现状调查分析

通过问卷调查、个别访谈等形式,对四川省义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况进行了调查研究。从实施绩效工资制度的支持度、教师的工资水平、教师的需求、学校工作气氛、教师工作的快乐度、绩效考核办法、奖励性绩效工资分配方案等方面搜集到了大量真实的第一手资料,了解到了四川省义务教育学校教师绩效工资制度实施的现状。     

美国中小学教师团队绩效工资制度及其对我国的启示

与个人绩效工资相比,团队绩效工资有利于团队合作,避免个人过度竞争,促进组织目标的实现.而基于学校的性质以及教师的工作特点,将团队绩效工资制度引入学校具有现实意义.本文将通过对美国中小学教师团队绩效工资制度发展背景、具体方案及实施效果的研究,总结其优点与不足,为我国教师绩效工资制度的实施提供借鉴.     

论关键绩效指标(KPI)在中小学教师绩效考核中的运用

从2009年1月1日起,我国首先在中小学义务教育学校实施绩效工资分配政策,此为教育优先发展战略的一项重大举措,对加强教师队伍建设具有里程碑意义。如何对中小学教师绩效工资进行考核,本文运用关键业绩指标（KPI）对该问题进行初步探讨,力求实现绩效考核的公平公正,更好地体现教师的实绩和贡献,激发广大教师投身于教育事业的积极性和创造性。     

基于教师发展的绩效考核微观行动

义务教育学校绩效工资制度的实施,使教师的收入水平和社会地位得到了依法保障。教师绩效工资制度隐含的价值导向,是通过调节收入分配机制,推动事业单位改革,促进基础教育均衡发展,提高公共服务质量。教育部《关于做好义务教育阶段学校教师绩效考核工作的指导意见》也指出,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。更好地发挥激励功能。但在实施的过程中存有如下现象：教师直观地把绩效工资制度理解为提高工资．增加收入;学校简单地将绩效考核作为年终发放奖励性绩效的凭据,并没有把绩效考核和促进教师专业发展、提升学校服务质量真正联系起来思考,《意见》强调的对于教师发展“极其重要的导向作用”被忽视与弱化了。     

教师绩效工资：总结经验，完善机制

教育部日前召开义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会议。教育部副部长陈小娅在讲话中指出,校内教师绩效考核和奖励性绩效工资分配,是关系绩效工资制度能否取得实效、能否调动教师积极性的关键环节。各地在这方面结合实际探索出许多有特色的做法和经验,但还需要不断完善,坚持民主公开、公平公正,进一步增强科学性和可操作性。     

绩效工资的“激励”路径：宏观指导，放权学校，平稳实施——江苏省南通市通州区义务教育学校的绩效考核工作

绩效工资制度在全国教师的热切关注下,已经率先在义务教育学校实施一年多了。这项改革的成败得失．对于真正实现教师工资“不低于或者高于国家公务员平均工资水平”。激励广大教师的工作积极性,促进教育事业又好又快地发展具有重大意义。绩效工资改革要达到预期效果。关键在于什么？各地对正在实施的绩效工资改革的反映．多数集中在改革所需资金是否保障得力,绩效考核办法是否科学合理,各项倾斜政策是否得到落实,校内干部、教师不同群体在奖励性绩效工资分配上是否利益均衡协调。奖励性绩效工资分配办法和实施是否公平公正……所有这些问题。归结起来最根本的就是科学合理、公平公正。     

义务教育学校实施绩效工资面临的问题

义务教育学校实施绩效工资,对于提高教师地位、促进教育事业的整体发展具有十分重要的意义。不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现,教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量,绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障,教师工作绩效评价的标准如何进行确定,绩效工资的分配是否能够真正地做到公正、公平与合理等是当前中小学教师在绩效工资实施中最为关心、疑虑与困惑的问题。中小学校的领导,尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者,应认真倾听与了解来自一线中小学教师的声音,及时采取相应的措施消除与解决他们在绩效工资政策实施中所产生的困惑与疑虑,这样才有利于降低风险,提高效率,保证改革取得预期的成效。     

基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究——以中部某省5所地方本科高校为例

在我国高校办学自主权不断扩大的形势下,有限的工资总额使得绩效工资的合理分配变得尤为重要,其设计的合理性及结果的公正性,一定程度上会影响到教师的工作满意度和绩效工资制度实施的有效性.本文认为绩效工资项目构成不规范、分配依据欠科学透明、制度有效激励性不足、考核体系不完善等原因是引发教师分配不公平感的根源.通过引入绩效工资分配模型,将教师对总体绩效的贡献与个体基于绩效表现从总体绩效中获得的工资份额相比较,提出按比例和绝对金额两种方式来分配绩效工资.该方法综合考虑了教师个人历史贡献、学术水平与实际绩效,能较好地解决教师绩效工资分配的“适度内部公平”问题,并使分配总额得到控制.此外,构建适度公平的高校教师绩效工资分配体系还应做到:有效沟通、明确制度建立的目标和原则;健全调控机制,完善校院二级管理;做好教师绩效考核指标体系再设计,完善高校申诉机制;实施战略性绩效管理,实现双重激励.     

高职院校绩效工资改革的实践和对策

学院绩效工资改革过程中存在着对绩效工资改革认识模糊、绩效工资总量核算不合理、绩效考核机制不科学等问题。实施绩效工资改革,必须科学合理设岗,做好岗位聘任工作,合理核定绩效工资总量,健全学院绩效考核机制,并制定科学合理的分配方案,以便建立新型的绩效工资制度。     

增值评估在美国中小学的使用范畴研究

20世纪80年代以来,在美国日益重视教育绩效并鼓励建立绩效工资制度的背景下．中小学领域中增值评估的评价方法日益凸显。目前,其使用范畴已涵盖绩效评价、绩效工资核算、教师专业发展、职前教师培养、教师从教资格与等级认证等方面。     

高职教师绩效工资制度：理论基础、当代纷争及改革趋势

针对目前高职教师对实施绩效工资制度满意度较低的现状,从经济学和管理学视角,分析了构建绩效工资制度的理论基础,阐释了英国、美国、澳大利亚等国家教师绩效工资制度的实施历程,确认我国高职教师对实施绩效工资制度的争议主要集中在绩效考核的可靠性、绩效工资的公正性与激励性以及对基础工资的依赖性等方面。国内外高职教师绩效工资制度均在争议中实施,表现出高职院校绩效工资分配权逐步加大、高职教师职务终身制度逐步打破、教师薪酬管理趋向以人为本、教师绩效考核趋向科学严谨、绩效工资改革满意度逐步提升等。     

关于改进义务教育教师绩效考核机制的思考

自2009年1月1日起我国义务教育实施绩效工资制度以来,各级教育主管部门及义务教育学校认真贯彻国务院等相关部门关于义务教育实施绩效工资的一系列文件精神,并结合当地实际制定绩效工资考核方案,完善义务教育学校分配激励机制,建立健全教师绩效考核制度和考核指标体系,推进教育人事制度改革,取得了明显的效果。     

义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主依据

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。     

义务教育阶段教师绩效工资问题探讨

义务教育阶段教师实施以岗定薪、以绩效考核为核心的绩效工资制度,有利于各学校建立灵活自主的内部分配制度,调动和激发教师教育教学工作的积极性,稳定和留住优秀的教师人才,提高学校的教育教学质量和办学效益。但由于义务教育是一项不以盈利为目的的公益事业,新政策的实行在一定程度上也会产生影响校园和谐、滋长学校不良风气的弊端。为保证绩效工资真正做到公平、公正,分配合理,定位准确,在实施过程中必须处理好绩效工资部分与职称工资部分、义务教育阶段教师工资定位与非义务教育阶段教师工资定位、基础性绩效工资与奖励性绩效工资等方面的关系。     

关于县级中小学教师绩效工资问题的研究

义务教育阶段学校实施绩效工资分配制度,能够深化中小学事业单位人事制度改革,建立科学合理的激励机制,促进教师的自身发展及学生的全面进步,也推进了素质教育的继续发展。但是现如今县级中小学教师绩效工资体系并不健全,对县级中小学教师绩效评价的研究相当薄弱,缺乏公正科学的绩效评估方法。因此,如何更好地完善对县级教师绩效工资的考核成为目前研究的重点。     

开辟管理途径 激励教师潜能

在当前实施绩效工资制度背景下,中小学教师教学管理问题已引起了社会高度关注。长期以来,中小学教师待遇偏低,但他们绝大多数人遵循教师职业的要求,不辞辛苦地工作着。绩效工资的发放,给中小学教师带来巨大的动力,相当部分教师难以适应,没有管理的创新,就无法应对今天教师队伍中出现的新情况。