高校辅导员绩效考核的实施与思考

高校辅导员队伍是大学生思想政治教育工作一线的组织者、管理者和领导者。辅导员工作对象的复杂性和工作内容的多样性对辅导员自身的素质不断提出新的要求。根据人力资源开发与管理常规,绩效考评的目的是不断提升员工的整体素质,促进员工提高工作效率、效果。对高校辅导员进行绩效考核,不仅是为了年终评优,更重要的是从人力资源开发角度培养一支符合高校人才培养要求的高素质辅导员队伍。通过辅导员岗位绩效考评,为辅导员队伍的岗位培训与开发、奖励制度的制定以及职称评聘、岗位晋升等提供重要依据。     

论高校教师绩效考评存在的问题及对策

高校教师绩效考评是高校人力资源管理的重要工作之一,因为,高校管理的各项工作,最终都要落实到提高组织的绩效上来,而组织绩效的基础则是员工绩效的高低。为做好绩效考评,管理者首先需要按照战略一致性、标准的完整性与有效性等原则制定出考评标准,划分出切合组织岗位实际的考评周期,作好考评工作,并将考评结果反馈给被考评人。其次是将考评结果运用到人力资源的薪酬管理、岗位调整、员工培训和绩效管理之中,从而有效地推动高校人力资源各项具体的管理工作。     

浅析高校辅导员队伍人力资源管理的创新

近年来,人力资源管理已经逐渐成为高校战略管理的重要部分,但高校在对辅导员队伍的人力资源管理方面仍有许多问题需要尽快解决.辅导员在学生工作中发挥着巨大的作用,因此应针对辅导员队伍受重视程度低、培养机制不健全、岗位流动性差、绩效考评不合理、评聘制度不完善等方面进行相应的创新.     

高校辅导员队伍职业化建设刍议

高校辅导员在学生思想政治教育,学生事务管理乃至学校的改革、稳定与发展中发挥着越来越重要的作用.然而在工作实践中,辅导员岗位职责的落实,辅导员的岗位培训、工作评价和激励机制、人员流动与发展机制等都还很不完善,岗位管理工作还存在着一些迫切需要解决的问题.应当从设定辅导员岗位角色、构建培养、考评和职业发展机制等方面入手,积极推进辅导员队伍职业化建设.     

基于个案调查的高校辅导员绩效考评研究

绩效考评作为辅导员管理机制的重要组成部分,是推进和实现辅导员队伍职业化、专业化发展的关键。采用个案调查的方法,选取我国6所高校进行实证研究,旨在发现目前高校辅导员绩效考评存在的问题,提出建立健全高校辅导员绩效考评体系的思路。     

高校辅导员工作绩效评价体系建设探析

高校辅导员是高校学生工作一线的管理者,对辅导员进行科学的工作绩效考核能极大地提高一个高校的学生教育管理工作的水平。分析研究并借鉴人力资源绩效考评体系的有关理论和做法,引进360度反馈考核法,努力探索高校辅导员工作绩效评价的科学合理方法和途径是加强辅导员队伍建设的重要一环。     

论高校员工绩效考评与行政管理制度创新

通过对高校员工绩效考评现状及其原因的分析,得出影响高校员工绩效考评结果的根源是现行行政管理制度.进而围绕高校员工绩效考评,从变革高校现行行政机构设置的格局,构建有利于高等教育事业发展的职能明晰和运行顺畅的机构体系;创新高校行政人员管理制度,完善与高等教育地位相匹配的职员目标绩效管理机制;创新职员薪酬分配制度,建立以岗位和绩效考评结果挂钩的效率优先、兼顾公平的分配制度等三个方面进行了较深入的论证.     

试析高校人力资源管理中的绩效考评

绩效考评是人力资源管理的一项十分重要的工作,绩效考核的结果可以直接影响到员工的切身利益,其最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献.高校的人力资源管理引进绩效考评,必须注重考评体系的设计和推进方式,从而达到优化组织人力资源配置,激励员工的作用.     

新时期高校辅导员队伍建设保障机制初探

高校辅导员是开展大学生思想政治教育工作的中坚力量。高校建立辅导员队伍建设保障机制有利于稳定辅导员队伍,提高辅导员队伍的整体素质,调动工作积极性,从而提高高校学生工作的实效性。构建辅导员队伍建设的＂严格准入机制＂、＂科学合理的考评与激励机制＂、＂职务晋升和流动机制＂、＂促进个人生涯发展机制＂、＂政策保障机制＂、＂督查通报机制＂六个保障机制,才能确保辅导员队伍的职业化、专业化和专家化。     

构筑民办高校辅导员队伍建设考评指标体系

高校辅导员队伍是我国高校开展思想政治教育的骨干力量,这支队伍的建设状况及其素质高低深深地影响着高校思想政治教育的成效和质量。合理的考评指标激励辅导员队伍主动挖掘自身的潜力,创造更高的组织绩效。该文以厦门华厦职业学院辅导员工作情况为例设计考评指标体系,借鉴目前政府和企业通用的关键绩效指标考核方法从考核理念、指标体系、程序以及考核结果的运用等方面,针对当前高校辅导员队伍职业化专业化建设考评指标体系存在的问题提出相应的对策和建议,可为民办高校管理者和决策者提供相关的参考信息,供各相关部门参考。     

浅议专职辅导员队伍绩效考评

随着院校连年扩招使学生管理工作面临着人员和管理上的困境,在高校人事制度改革的背景下,出现了新的管理人员——专职辅导员。作为高校学生管理队伍专业化、职员化的一种探索,通过对专职辅导员队伍绩效考评存在问题进行分析研究,为深化改革,促进高校在人力资源管理方面进行新的尝试提供一定参考价值,也具有一定的创新性和现实意义。     

人本管理理论视角下高校辅导员人力资源开发与管理研究

本文在对人本管理思想的内涵分析的基础上,分析了高校辅导员人力资源管理与开发的内容及现状,强调人本管理思想在高校辅导员人力资源应用与管理中的必要性和可行性。同时提出了人本管理视野下高校辅导员人力资源开发与管理在管理理念、考评体系、激励机制、培训制度等方面的优化策略。     

论高等学校辅导员综合素质与能力提升

抓好高校辅导员队伍建设对加强和改进大学生思想政治教育工作具有重要的现实意义。当前高校辅导员队伍普遍存在配备欠合理、非专业化程度高、思想不稳定等问题,为改变这一现状,提高辅导员的综合素质和能力,高校应不断完善辅导员队伍建设、完善辅导员绩效考评及考核机制、重视对辅导员的培训等。     

论高校人力资源管理中的360度绩效考评

绩效考评是高校人力资源管理过程中的重要一环,对实现高校战略目标有着重要意义.360度绩效考评通过全面测评能够获得对被考评者的全面意见,有助于形成团队精神和良好的组织文化,能够对被考评者做出客观、公正、易于接受的评价,有利于员工自我价值的实现和发展.这种新型的考评方法包括系统的五个环节:考评项目设计、培训考评者和被考评者、高校360度绩效考评的实施、反馈面谈和考评效果评价.在实施过程中需要注意的是:与高校的组织文化相匹配、管理高层的支持与制度化、安全性问题等.     

浅析高校管理人员绩效评估的困境与原因

对员工进行工作考核是许多企事业单位都很热衷的一项人事管理措施,而以业绩为核心的绩效考评,却是近年来随着绩效管理理念的渗透和确立,逐步被各级管理者接受并实践的一项“改进了”的考核方式。绩效考评又称绩效评估,是现代组织人力资源管理的重要内容和手段,是组织对员工聘任、奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据,直接影响组织目标与员工职业发展的实现。它通常被分成两个层次:一是对组织绩效的评价;二是对员工绩效的评价。绩效评估与传统的人事管理中的人事考评无论是在视野上、目标上,还是在方法上、结果上,传统人事考评程中的局部环节和…     

繁与简的流变：高校辅导员招聘机制解析

构建高校辅导员招聘的科学机制,应以政治素养、业务素养两个层面构成科学指标体系。在制定科学标准的前提下,以我国公务员招聘考试为参照系,简化高校辅导员招聘的程序,构建以人机对话的心理测试、融合职业能力测试和文书撰写测试为一体的笔试为内容的考试模式,并在面试环节加强情境模拟考察。对新招聘的辅导员,需要进行动态的观察和持续的考评,从而实现高校辅导员岗位关键绩效指标(KPI)的制定和评价。     

高校教师人力资源开发的政策与措施

高校教师是一种独特的人力资源,关于高校教师人力资源开发的问题,在学术界研究较少.开发教师人力资源是教育创新之根本,开发、培育和激发高校教师的创造性,需要制定相互配套的人力资源开发政策.营造良好的育人环境,创造人尽其才的教学科研氛围,建立科学有效的绩效考评体系和人才激励机制是我国高校开发教师人力资源的主要政策和措施.     

基于人力资本理论的高校辅导员队伍人力资源开发探析

高校辅导员队伍人力资源开发已成为加强大学生思想政治教育的关键所在。本文立足于人力资源理论,分析高校辅导员队伍人力资源开发的“五低”,从理论和实践两个角度说明加强其人力资本投资的迫切性,并从基点、重点和难点等三个方面来构筑高校辅导员队伍人力资本投资的运行模式。     

高职院校辅导员绩效考核指标体系设计——以ST学院为例

高校辅导员是高校学生思想政治教育的主要承担者,是大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员的人才选拔、培养、考核、奖惩、晋升及转岗等对于辅导员队伍建设有着重要意义。本文采用360度绩效考核法,结合ST高职院校的实际,通过二级学院、学工条线、学院领导、同事、学生评议等全方位制定出符合高职院校的辅导员考核绩效指标体系。     

企业绩效考核工作中存在的问题及对策

绩效考评是人力资源管理的枢纽和闸门,贯穿于企业招聘、培训、薪酬、晋升、员工发展等整个人力资源管理过程中,是企业进行人事决策的重要依据.本文采用理论并结合就职公司绩效考核情况进行分析,从绩效考核对企业的作用方面着手,分析存在的问题,并提出相关解决对策.