科研团队激励策略之探讨

本文从组织行为的角度出发,对基于团队运作模式的科研管理进行了阐述。文章主要探讨了科研团队的系统管理方法,提出了对科研人员的激励策略,旨在于寻求科研组织中有效的激励创新管理模式。     

团队激励模式研究

将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理.     

知识密集型组织内实现知识共享的激励策略选择

知识管理在知识密集型组织中有极其重要的作用,而知识共享是知识管理中的关键环节,如何促使员工进行知识共享从而达到组织收益的增加是实践中的一个难题.建立实现知识共享的激励模型,通过对模型的分析,得出如果知识的贡献度很小,知识的隐性度很大,组织是没有必要进行激励的;对知识隐性度低的知识,组织采取团队激励比个体激励有效;如果员工的知识的贡献度大、知识的隐性度大,进行个体激励是比较适合的.     

对虚拟团队薪酬激励的分析

虚拟团队成员为了实现共同的目标而跨越时间、空间和组织边界通过技术进行互动。所有面对面团队中出现的问题在虚拟团队中都会出现,甚至更快、更糟,尤其是沟通和激励的问题。本文旨在从虚拟团队成员的个体角度探讨对虚拟型团队的薪酬激励,包括绩效评估、薪酬制度模式,从而得出对虚拟型团队的薪酬激励模式。     

基于心理契约的虚拟团队成员激励研究

虚拟团队是全球经济一体化和信息时代的产物,这种工作模式正广泛地应用于政府部门、非盈利性组织以及大中小型企业中,成为企业充分优化整合各种资源、敏捷应对激烈竞争、谋求生存和发展的常用组织形式.以往从心理契约角度研究虚拟团队成员激励问题较为欠缺,文章在激励理论和心理契约理论的基础上分析了虚拟团队心理契约的形成过程及类型,提出基于心理契约的虚拟团队五阶段过程激励模型,并根据虚拟团队中心理契约的类型阐述了团队管理中的成员激励策略.     

合理激励：教育管理的创新与突破

个体心理与行为是管理心理学的主要研究课题之一,而个体心理与行为研究的核心是激励问题.目前在管理心理学中已经形成众多激励理论.运用激励机制进行班级管理要求班主任针对学生实际,采取有效激励手段或措施,抓住良好教育契机来调动学生自我教育,自我管理自身的主动性、积极性、创造性.合理地运用各种激励手段,可能激发学生成功的欲望,增强其成功信心,取得良好教育效果.     

强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性研究*

研发型团队组织创造力的成长是国家创新战略的核心内容之一。长期以来,我国研发型团队的激励过分注重需求激励、目标激励、期望激励和公平激励等内部性激励,忽视了强化激励的作用。隐性知识是研发型团队的主体性知识资本,知识转化是研发型团队的主导性知识行为。基于长三角高新技术企业研发型团队的样本数据,借助于结构方程模型,强化激励、隐性知识转化和组织创造力的相关性研究可以揭示强化激励在组织创造力培育目标上的微观促进机理,发现对隐性知识转化的优势促进路径和不足之处,从而为强化激励的深化和拓展提供现实性的理论借鉴。研究表明：正强化激励对知识社会化、外显化、内隐化存在促进作用,负强化激励仅对知识外显化存在促进作用,知识社会化、外显化和内隐化对组织创造力的成长存在促进作用。     

基于科研人员行为特征的科研团队激励模式分析

通过对科研人员行为特征的研究,建立科研团队的激励因素模型.并以三种典型的激励策略为例,进行博弈分析.从科研人员个体激励角度入手,为建立更为有效的科研团队激励模式提供可行思路.     

激励理论在企业管理中的运用

经济飞速发展的今天,很多企业为了能够在激烈的市场竞争中站住脚,通过多种方式激发企业员工提高生产率,激励理论在其中得到了广泛的应用,这种理论是组织行为学的内容,在应用过程中处理需要、动机、目标和行为这四方面的主要内容,本文从激励理论的最基本内容出发,研究企业引入激励理论的原因,以及在企业管理中应用等方面的内容,供读者参考。     

建立安全激励、约束机制的探讨

安全激励是进行安全管理的基本方法之一,通过外部激励与内部激励,激发人的安全行为,达到特定的目标。详细阐明有关激励的一般概念和激励功能以及激励的原则,然后对各种激励理论及其在安全管理中应用进行了较详细的介绍,从人的心理特征和以此为基础的行为特征出发,通过对人的需要、动机、行为为目标和激励目的的研究。     

员工被动创新行为构念界定与量表开发

西方主流理论认为个体创新行为多为主动与自愿,且必然导致高创新绩效的行为,然而难以解释我国创新实践中充斥大量被动、无奈及低绩效创新行为的现实。基于中国社会与组织情境,从员工个体创新动机视角出发,运用质性与量化相结合的研究方法,从当前创新管理实践现象中萃取、提炼出员工被动创新行为的概念内涵,构建结构维度,开发测量量表。研究发现,被动创新行为在我国创新管理实践中大量存在,且表现各异,依据员工自我建构状态差异,被动创新行为表现为三类:应付性创新、权宜性创新与服从性创新。     

在线印象管理视角：创新动机与创新绩效研究

企业创新活动逐渐由封闭走向开放,互联网品牌创新社区成为企业创新的重要场所。本文基于社会心理学的视角,以在线印象管理为核心概念,对用户创新参与动机、印象构建行为及对创新绩效的影响进行了研究。实证发现：追求知识共创动机和追求网络社交动机的社区成员,采用获得性印象管理行为的可能性显著大于采用保护性印象管理行为;追求社群认同动机的社区成员,采用保护性印象管理行为的可能性显著大于采用获得性印象管理行为。品牌创新社区成员的社龄长短对采纳印象管理行为产生影响。获得性印象管理行为较保护性印象管理行为对品牌创新社区的创新绩效有更正面的影响。本研究拓展了品牌创新社区用户研究的理论视角,也为企业识别在线用户创新参与动机,从而制定合适的激励机制以提升创新绩效提供了建设性的启示。     

知识隐藏的“回飞棒效应”对个体创造力的影响

面对日益变化的环境，组织只有提高创造力才能获得持续的竞争力；作为组织创造力的基础，个体创造力受知识隐藏的影响。根据知识联结理论，个体创造力产生于知识的联结与互动，知识的联结与互动又存在于信任的人际关系中。社会交换理论解释了知识隐藏通过产生不信任环，使个体缺少了组织知识资源的网络联结，从而个体的联结知识形成受阻，进而导致创造力下降。这种知识隐藏的“回飞棒效应”降低了个体的创造力，最终影响组织整体的创造力。管理者应在工作氛围、组织文化、管理模式以及技术平台等方面加强建设，最大限度地减少组织知识隐藏行为。     

授权型领导对员工主动变革行为的影响机制

员工在工作中的主动变革行为受到很多企业的重视和鼓励,以领导行为促进员工主动行为是管理实践的一种思路。本研究旨在探讨领导的授权行为是否以及如何促进员工的主动变革,提出了授权型领导对员工主动变革行为的主效应假说,以及内在动机、任务重要性对两者关系起到的中介和调节作用。基于现场调查数据的实证分析结果支持了研究假说。论文讨论了研究结论和管理启示,并对未来研究进行了展望。     

基于学习的智力资本转换管理研究

现代企业战略性人力资源管理的目的,是增强企业员工的个体智力资本,将员工个体的知识和能力转移到企业系统中,促进组织智力资本增长,最终提高企业的竞争能力。据此,提出了基于学习的智力资本转换模型和智力资本转换过程的4个阶段,并结合具体案例分析了3种智力资本转换途径。组织为了有效地促进个体和团队智力资本向组织智力资本转换,还要提供一定的制度保证。     

防御定向、动机氛围对企业中知识隐藏的影响

知识隐藏是组织中个体面对知识请求时的故意隐瞒行为,抑制创新并削弱组织绩效。对注重安全和风险厌恶的防御定向员工来说,控制与保留知识可以维持自身优势,动机氛围调节了防御定向对知识隐藏的影响。为了揭示知识隐藏的动机和主要影响因素,本文运用实证研究方法,提出研究假设,并通过大样本分析检验假设得出结论。研究验证了防御定向对企业中知识隐藏具有促进作用,绩效氛围能够增强防御定向对知识隐藏的影响,且弱绩效氛围和强绩效氛围起的调节效果随防御定向变化而改变。掌控氛围削弱了防御定向对知识隐藏的影响,当防御定向较低时强掌控氛围起到更大的调节作用,当防御定向较高时弱掌控氛围作用更明显。绩效氛围和掌控氛围有相互抵消的倾向,组织中同时存在两种动机氛围时,各自的作用都会减弱。     

项目型组织成员知识转移动机实证研究—与组织情境的跨层次作用

知识是项目型组织(project-based organizations,PBOs)持续发展的关键资源,其有效地转移和共享不但有助于项目的成功,更有利于PBOs的长远发展。本研究运用多层线性模型,通过采集和分析来自中国建筑第*工程局有限公司的480个项目型组织样本问卷数据,探讨组织情景对项目型组织成员知识转移动机和知识转移效果的跨层次影响。结果表明:知识转移动机是决定知识转移行为的关键所在;组织情境差异化影响成员的知识转移动机和知识转移效果。这一发现揭示了组织情景影响成员知识动机和知识转移效果的内在机理,拓展了主流文献的相关研究,并为项目型组织知识管理实践提供借鉴。     

知识治理对个体知识共享行为影响的跨层次分析

知识治理是知识管理活动的制度保障,是在制度层面上对知识行为的引导、激励和约束,进而维护知识活动各方的利益平衡、促进知识活动效益的最优化。知识共享行为是一种组织制度安排的结果,同时也是一种行为过程,受到知识治理的影响。知识治理对于知识共享行为的影响研究,很多的学者都从不同的侧面进行分析,涉及变量和因素有限,结论不稳定。另外,知识治理对于知识共享影响的内在机理有待进一步深入地探究。最后,从研究方法上,知识治理是组织层面的变量,个体知识共享是个体层面的变量,现有文献较少运用跨层次分析方法来整合组织和个体两个层面,剖析知识治理机制对个人层次知识共享的影响,因而研究结论有待验证。因此,基于现有文献研究的不足,本文探索性地引入中介变量组织支持感来分析知识治理对于知识共享行为的影响关系。依据已有的文献成果,本文提出以下8个假设:(1)正式知识治理对非正式知识治理具有正向的影响作用;(2)正式知识治理对于个体知识共享行为具有显著的正向影响;(3)非正式知识治理对于个体知识共享行为具有显著的正向影响;(4)正式知识治理对于组织支持感有显著的正向影响;(5)非正式知识治理对于组织支持感有显著的正向影响;(6)组织支持感对个体知识分享行为有显著的正向影响;(7)组织支持感中介了正式知识治理与个体知识共享行为之间的关系;(8)组织支持感中介了非正式知识治理与个体知识共享行为之间的关系。为了验证以上假设的有效性,本研究以中国华北地区140家企业621名员工为被试对象,其中男性占53.62%,本科以上员工占89.05%,工龄在5年以上的员工占76.97%,基层和一线工人占87.76%。对于模型中所涉及的变量,本文借鉴已有研究的中成熟量表进行测量。正式知识治理和非正式知识治理的测量参考了Cao等(2012)对于正式知识治理和非正式知识治理的测量量表,组织支持感使用Eisenberger编制的问卷,知识共享行为采用Yi开发了一套有效可靠的知识共享行为量表。所有变量在本文样本中内部一致性信度α系数都达到标准。在确保问卷的可信性和有效性基础上,本文利用跨层次分析对研究假设进行验证。得到了如下结论:(1)在知识管理领域中,员工组织支持感是链接组织知识治理与个体知识共享行为的中介桥梁。组织层面的知识管理活动一方面通过正式的知识治理对于员工的知识共享行为产生一定程度的影响,但是更重要是要通过对于员工组织支持感的影响来间接的作用员工知识共享行为。(2)组织知识活动对于员工个体知识共享行为的影响是多层次相互作用的结果,过程复杂。组织层面的正式知识治理通过三条途径作用员工个体知识共享行为:直接作用、通过非正式知识治理影响组织支持感的间接作用以及通过组织支持感的间接作用。非正式知识治理是间接的通过组织支持感的单途径来影响个体知识共享行为。与同类研究相比,本文进一步打开了知识治理对知识共享行为影响的"黑箱",丰富了知识管理的相关理论。此外,本文结论对企业知识管理实践活动具有很强的指导意义,具体表现在两个方面:一是企业要有效创建完善的知识治理机制,二是要重视对员工组织支持感的提升。本文虽然做出了一定的贡献,但仍然存在一些不足:第一,样本收集的数据受到地域和行业的限制;第二,对于知识治理的划分需要进一步研究;第三,中介变量、作用路径和机理还需要进一步探索。以上三点问题将是今后研究和改进的方向。     

组织知识转化中的动态管理:基于MAX信任拓展模型的分析

组织知识转化是个人知识通过转移和共享等方式形成组织智力的过程．从社会交换理论出发,阐明知识转化存在四种模式,而知识管理实践正是不断地由自发模式向竞争、合作和利他等三种模式发展．在行为理论指引下,进一步探讨了信任在组织知识转化系统中的表现形式和动力机制,提出MAX信任拓展模型,代表了三种知识交易方式：市场型,权威型和X型．在这个框架下对包括知识特征、个人、组织和技术等方面知识转化的情景因素,进行多层次探讨以及数理分析．为实现动态管理提供了相应的人力资源策略．     

基于自我认知理论的家长式领导对建言的影响

从以下属为中心的自我认知视角,提出员工的自我效能感是其建言行为的内源性动机,并结合社会影响理论和组织支持理论探讨家长式领导对员工建言行为的影响机制。研究以IT行业的配对样本为研究对象,采用问卷调研的实证研究方法,研究结果表明,家长式领导通过员工的自我效能感影响员工的建言行为,而组织支持感则对家长式领导和自我效能感的影响起调节作用。