国有石油企业人才培训策略探析

人才是企业发展的原动力,也是企业发展的核心竞争力。成功的企业,必须要有高素质人才的强力支撑。如何从企业内部开发和培养人才,已成为当今摆在每一个企业面前的重要课题。本文主要针对国有石油企业员工人才问题进行了探讨,并提出了有效的员工人才策略,以供参考。     

员工满意度测评在企业人力资源管理中的发展规划探索

从员工满意度测评的目的、原则、测评范围、职责范围、方法内容、流程周期、结果分析运用等方面,探索了企业员工满意度测评。认为,建立一套适合国情适合企情,并具备科学性和延续性的员工满意度测评体系,有利于发挥对员工的激励作用,激发员工的创造力,增强员工的归属感,培养员工对企业发展的责任感和使命感,从而为企业吸引人才,留住人才,奠定坚实的人才基础和智力支持。     

中国电信通化分公司员工激励机制的问题及对策研究

以中国电信通化分公司员工激励机制为研究对象,分析了国有通信企业员工激励机制的特征和现状,提出合理建立激励机制的建议措施,调动并带领员工积极投入以后的发展建设之中。     

强化企业人力资源管理的战略意义及根本途径

文章阐明了加强国有企业人力资源管理的战略意义和根本途径,对企业、管理人员和企业员工提出了工作要求,提出了建立多种形式的用工制度;建立吸引人才的机制;营造良好的用人育人机制;引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向;建立现代考核体系,完善人才激励机制;采取有效的措施,建立防止人才流失的应对机制;营造良好的企业文化氛围等七条根本途径。     

浅析国有大型企业人力资源培训

人力资源培训在当下是一个热门话题,它既能够将国有大型企业员工的知识技能提高,还能培养员工的思想素质,在构建优秀的国有大型企业文化和促进国有大型企业适应外在环境当中,都是一个相当重要的环节,文章就当下我国国有大型企业人力资源培训当中所存在的突出问题做了详细的分析,并给出了相应的解决办法,为我国国有大型企业人力资源建设累积了经验。     

国有煤炭企业人才流失的原因与对策

国有煤炭企业人才流失严重影响了企业的可持续发展,主要原因是煤炭开采业是高危行业、微利企业,分配机制不灵活,再加上国有企业的条条框框限制了人才的发展,对此,国有煤炭企业应建立一套完整的选人、用人、留人的机制,以扭转人才流失现象。     

国有煤炭企业人才流失的原因与对策

国有煤炭企业人才流失严重影响了企业的可持续发展,主要原因是煤炭开采业是高危行业、微利企业,分配机制不灵活,再加上国有企业的条条框框限制了人才的发展,对此,国有煤炭企业应建立一套完整的选人、用人、留人的机制,以扭转人才流失现象。     

浅谈建筑施工企业员工离职的现状和对策

近几年,随着国家基础建设的投入降低,建筑施工市场形势日益严峻,伴随而来的是大量施工企业员工的离职,仅2011年国有施工企业离职率就高达12%,新形势下的市场局面和人才利用,给施工企业生产经营和企业未来发展提出了严峻的挑战。文章就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失等问题进行阐述。     

企业吸引人才的博弈分析

本文建立了企业吸引人才的博弈模型,通过对模型的进一步分析,指出企业在经进人才时不仅要注重报酬因素,更应注重工作环境的提高,这样才能保证企业和员工双方效用最大化。     

完善激励机制 发挥人才潜能

当今企业之间的竞争,最终体现在人才的竞争。完善人才激励机制,充分调动员工的积极性和创造性,这是“人才强企”的保证。有研究标明,传统的管理方法仅能使员工发挥能力的20％-30％,而受到充分激励的员工,其能力可以发挥到80％-90％。可见激励是挖掘人力资源潜能、提高企业核心竞争力的重要推动力量。企业要努力建立和完善“以发展来吸引人,     

薪酬公平感对企业员工责任心的影响——基于国有大中型企业的实证研究

以四川省若干国有大中型企业及下属各企业的各级主管人员和普通员工为研究对象,基于242份有效问卷进行探索性因素分析和多元逐步回归分析,以探求在我国文化背景下的国有大中型企业中员工薪酬公平感和企业员工责任心的结构维度以及两者之间的关系.     

浅谈国有施工企业如何留住人才

文章从国有施工企业的特点,分析了国有施工企业人才流失的原因,探讨了国有施工企业留住人才的对策。     

0-1整数规划模型及其在企业员工招聘中的应用

在人才竞争日趋激烈的今天,能否吸引优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键,企业员工招聘工作在企业经营过程中的重要作用也日渐凸显.针对已有研究的不足,通过实例,运用管理运筹学中的0-1整数规划模型,对企业员工招聘问题建立了数学模型,并利用LINDO软件进行仿真计算,以说明该模型的可靠性和精确性,本文的研究为企业员工招聘提供了一种新的方法,因此,具有一定的理论与应用价值.     

发挥科协组织作用 促进企业科学发展

天津港是我国最大的人工港口，国有全资企业，共有员工30000余人，其中正式员工18000人，劳务员工12000人，主要从事内外贸进出口业务，水域面积260平方千米，陆域面积72平方公里。天津港集团拥有内地和海外两家上市公司，其中天津港股份公司在上海证券交易所挂牌上市，天津发展在香港证券交易所挂牌上市。天津港科协是在全面实施科教兴港、人才强港战略过程中应运而生的。     

关于建立员工培训体系的几点意见

人才是企业竞争优势和可持续发展的最重要资源，建立自己的人才培养机制是企业可持续发展的基础。建立企业管理层及员工的培训体系是符合当代企业发展的必经途径，只有企业管理层及员工的整体素质提高与企业发展相符合，才能使企业在竞争中处于优势地位。     

会展企业员工培训效果评估指标体系研究

针对会展企业面临的严重人才不足问题，运用培训效果评估的相关理论并结合会展企业的特性，依据柯式的四层次模型建立了会展企业员工培训效果评估的指标体系，以期为我国会展企业员工培训效果评估提供指导和借鉴。     

科技企业人才流失对策研究

分析了科技企业的人才流失原因,提出防止科技企业人才流失的首要问题就是明确核心员工,并在选人、育人、用人、留人的各个环节进行了科技企业人才流失对策的创新研究,旨在建立和健全科技企业人才创新管理体系。     

浅谈企业“留人”

在企业竞争日趋激烈的时代,人才,特别是核心人才成为了企业生存发展的第一要素,如何留住现有人才是我们普遍关注的问题。要想使企业在在市场竞争中立于不败之地,必须采取一些有效的措施,让员工在企业有自己明确的奋斗目标;在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度才能留住人才。     

西方激励理论对我国企业管理借鉴浅析

激励是管理者的基本职能之一,是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才、发展人才的重要手段。员工激励机制的好坏直接影响到企业的成败。目前,中小企业员工的工作积极性不高、责任性不强且流失严重,新老员工的比例不协调,尤其在制造型企业中熟练技术工人和学徒工在工作方面是有明显的区别,这些问题成为制约中小企业发展的瓶颈,因此建立一套切实可行的激励对策,充分调动人员的工作积极性,使其充分发挥潜力并能保持对企业的忠诚度,是企业的当务之急。     

企业文化对知识型员工的激励作用探析

知识经济时代下,企业之间的竞争归根到底在于人才的竞争。本文探讨了企业要获得竞争优势,必须建立良好的文化激励机制,激发知识型员工的主动性、积极性和创造性的问题。