知识治理对个体知识共享行为影响的跨层次分析

知识治理是知识管理活动的制度保障,是在制度层面上对知识行为的引导、激励和约束,进而维护知识活动各方的利益平衡、促进知识活动效益的最优化。知识共享行为是一种组织制度安排的结果,同时也是一种行为过程,受到知识治理的影响。知识治理对于知识共享行为的影响研究,很多的学者都从不同的侧面进行分析,涉及变量和因素有限,结论不稳定。另外,知识治理对于知识共享影响的内在机理有待进一步深入地探究。最后,从研究方法上,知识治理是组织层面的变量,个体知识共享是个体层面的变量,现有文献较少运用跨层次分析方法来整合组织和个体两个层面,剖析知识治理机制对个人层次知识共享的影响,因而研究结论有待验证。因此,基于现有文献研究的不足,本文探索性地引入中介变量组织支持感来分析知识治理对于知识共享行为的影响关系。依据已有的文献成果,本文提出以下8个假设:(1)正式知识治理对非正式知识治理具有正向的影响作用;(2)正式知识治理对于个体知识共享行为具有显著的正向影响;(3)非正式知识治理对于个体知识共享行为具有显著的正向影响;(4)正式知识治理对于组织支持感有显著的正向影响;(5)非正式知识治理对于组织支持感有显著的正向影响;(6)组织支持感对个体知识分享行为有显著的正向影响;(7)组织支持感中介了正式知识治理与个体知识共享行为之间的关系;(8)组织支持感中介了非正式知识治理与个体知识共享行为之间的关系。为了验证以上假设的有效性,本研究以中国华北地区140家企业621名员工为被试对象,其中男性占53.62%,本科以上员工占89.05%,工龄在5年以上的员工占76.97%,基层和一线工人占87.76%。对于模型中所涉及的变量,本文借鉴已有研究的中成熟量表进行测量。正式知识治理和非正式知识治理的测量参考了Cao等(2012)对于正式知识治理和非正式知识治理的测量量表,组织支持感使用Eisenberger编制的问卷,知识共享行为采用Yi开发了一套有效可靠的知识共享行为量表。所有变量在本文样本中内部一致性信度α系数都达到标准。在确保问卷的可信性和有效性基础上,本文利用跨层次分析对研究假设进行验证。得到了如下结论:(1)在知识管理领域中,员工组织支持感是链接组织知识治理与个体知识共享行为的中介桥梁。组织层面的知识管理活动一方面通过正式的知识治理对于员工的知识共享行为产生一定程度的影响,但是更重要是要通过对于员工组织支持感的影响来间接的作用员工知识共享行为。(2)组织知识活动对于员工个体知识共享行为的影响是多层次相互作用的结果,过程复杂。组织层面的正式知识治理通过三条途径作用员工个体知识共享行为:直接作用、通过非正式知识治理影响组织支持感的间接作用以及通过组织支持感的间接作用。非正式知识治理是间接的通过组织支持感的单途径来影响个体知识共享行为。与同类研究相比,本文进一步打开了知识治理对知识共享行为影响的"黑箱",丰富了知识管理的相关理论。此外,本文结论对企业知识管理实践活动具有很强的指导意义,具体表现在两个方面:一是企业要有效创建完善的知识治理机制,二是要重视对员工组织支持感的提升。本文虽然做出了一定的贡献,但仍然存在一些不足:第一,样本收集的数据受到地域和行业的限制;第二,对于知识治理的划分需要进一步研究;第三,中介变量、作用路径和机理还需要进一步探索。以上三点问题将是今后研究和改进的方向。     

正式控制和组织支持感对知识共享影响的实证研究

应用实证研究方法,通过对326份知识员工的调查问卷进行分析,探究正式控制和组织支持感对显性和隐性知识共享的影响.研究结果显示,正式控制对显性知识共享的正向影响强于其对隐性知识共享的影响;组织支持感对隐性知识共享的正向影响强于其对显性知识共享的影响.此外,正式控制和组织支持感对知识共享的联合影响强于这两个变量对知识共享的单独影响.研究结果表明有效的知识共享是多因素综合作用结果.     

360度绩效反馈对个体知识共享的作用机制

如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题.以社会交换理论和组织支持理论为基础,采用结构方程建模技术,研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响.实证结果表明,360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用,并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为;没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应.最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示.     

组织创新支持对科研人员创新行为的影响——基于创新自我效能感、知识共享的链式中介效应

为进一步有效激励科研人员创新,通过调研我国中西部科研人员的创新行为,构建组织创新支持影响科研人员创新行为的链式中介效应模型,探究组织创新支持通过影响科研人员创新自我效能感、知识共享进而影响其创新行为的内部机制以及不同影响路径发挥作用的差异.结果 表明:组织创新支持可以直接影响创新行为并呈显著正相关关系;创新自我效能感、知识共享在组织创新支持与创新行为之间起显著中介作用,且创新自我效能感通过影响科研团队成员之间的知识共享进一步提高科研人员个体的创新行为.根据研究结论,提出相关建议:一是重视组织内外部各类创新激励对科研人员创新的重要性,激励科研人员将其有限的资源投入到创新中,并给予其开展创新的更多的可能性;二是在组织内外部积极构建创新激励机制和知识共享平台,提高科研人员创新效率;三是组织内外部应注重从科研人员的创新自我效能感、知识共享意愿、知识共享方式等多角度共同制定相关政策,并确保政策的有效性.     

组织知识共享氛围对管理创新的影响：基于员工自我效能的调节中介模型

基于组织环境释意的演化作用过程,本文构建了一个整合模型,分析组织知识共享氛围对管理创新的影响过程,并探讨员工建言行为的中介效应及自我效能感的调节中介效应。运用301份调查数据进行假设检验,结果发现：（1）组织知识共享氛围对员工建言行为和组织管理创新具有显著的正向影响;（2）员工建言行为在组织知识共享氛围与企业管理创新之间具有部分中介效应;（3）员工自我效能感在员工促进性建言行为与企业管理创新之间具有调节效应,且正向调节促进性建言行为在组织知识共享氛围与管理创新之间的中介效应。     

知识共享有效性研究：个体与组织导向的视角

 文章的理论创新意义在于,尝试将知识共享行为进一步区分为组织导向和个人导向两个维度,进而研究了两种不同的行为导向对共享有效性的差异影响。通过对127家企业的647个有效样本的实证研究表明,虽然两种导向的知识共享行为对共享有效性均具有显著的正向影响,但组织导向知识共享对共享有效性的影响显著强于个人导向知识共享对共享有效性的影响,并且两种共享导向对于共享满意度、工作效率提升和知识创新促进三个维度的影响也存在明显差异。研究表明,员工的知识共享是选择性很强的行为过程,共享的行为导向对共享有效性产生重要影响。     

资源基础观视角下组织内部知识共享的有效性分析

组织内部员工间有效的知识共享是提升组织绩效的重要手段,然而员工在知识共享过程中面临既合作又竞争的关系.基于资源基础观视角,分析了知识共享可能的规模经济和范围经济收益,并从知识特性、时间特性和法律保护三个方面明晰了知识共享可能的风险因素,指出个体知识共享行为是其综合权衡知识共享收益、成本与风险的结果.     

人际关系对组织内部知识共享行为的影响研究

以组织内知识共享为研究对象,借鉴经济学中公共物品理论,将组织内知识共享作为一种特殊的公共物品贡献行为,提出对个人利益的考虑将阻碍知识共享而个人功效感能够促进知识共享,进而提出团队工作以及信任度将通过对个人利益和个人功效感的作用影响知识共享行为.问卷调查的结果验证了理论研究的有效性.     

工作特征对知识型员工知识共享的影响研究

基于计划行为理论,探讨工作特征对知识型员工知识共享的影响。借助SPSS22.0和Mplus7.0软件,对349名知识型员工调查数据进行分析。结果表明：技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性与工作反馈性等工作特征五个核心维度与知识型员工知识共享意愿和行为均显著正相关,知识型员工知识共享意愿不仅与其知识共享行为显著正相关,并且中介了工作特征五个核心维度与其知识共享行为的关系。     

变革型领导对知识共享的影响机制研究

领导能有效促进员工知识共享,但已有研究缺乏对其中机制的探讨。基于来自企业的283份调查问卷,通过结构方程模型与层次回归方法,检验了变革型领导对员工知识共享行为的影响,以及知识共享氛围与个人特质在其中发挥的作用。结果表明,变革型领导对知识共享氛围及员工知识共享有显著的正向影响,亲密氛围部分中介了变革型领导和员工知识共享的关系。变革型领导对创新氛围和公平氛围的正向影响可以增强组织成员对亲密氛围的感知,从而间接对知识共享产生影响。特质调节焦点对亲密氛围、公平氛围与知识共享的关系存在调节作用。     

人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为关系研究

在文献回顾的基础上,提出人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为关系的假设模型,并通过对我国华南地区45家企业312名员工的问卷调查对该模型进行验证。研究结果表明:人力资源管理实践通过组织支持感对员工知识分享行为产生积极影响,即组织支持感在人力资源管理实践与员工知识分享行为之间起中介作用。该结论对于学术界正确认识人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为之间的关系,指导企业界促进员工间的知识分享具有重要的指导意义。     

面向组织绩效的知识共享影响因素及促进途径研究

知识共享是知识管理的核心内容,同时也是知识管理过程中阻碍因素最多的部分。通过文献分析,对知识共享与组织绩效之间的关系、影响组织内与组织间知识共享的因素进行梳理,强调"面子"和"关系导向"的重要性,提出促进知识共享的有效途径,指出现有文献研究的局限和对未来研究的展望。     

虚拟团队中知识共享的有效性研究

在对有效性研究的基础上,提出虚拟团队知识共享有效性的概念;从个人、团队两个方面分析虚拟团队中影响知识共享有效性的因素,并将其作为有效性评价的输入指标体系;利用模糊多粒度语言对定性指标进行量化;利用C2R模型判断虚拟团队知识共享的相对有效性;利用DEA模型对知识共享的有效性进行评价。     

组织社会化、信任、知识分享与创新行为:机制与路径研究

组织成员的创新行为直接关系到企业的生存和发展.作为影响组织成员创新行为的重要变量,目前关于组织社会化与创新行为关系的实证研究却比较少.本文以中国华南地区的企业员工为调查对象,对组织社会化与创新行为的关系以及信任、知识分享在其中所起的作用进行了实证研究.在文献研究和系统验证组织社会化、信任、知识分享和创新行为变量信度与效度的基础上,结构方程模型分析的结果表明:组织社会化对信任与知识分享产生正向影响,组织社会化还通过信任对知识分享产生正向影响,组织社会化进一步通过信任、知识分享对创新行为产生正向影响,即组织成员的信任、知识分享在组织社会化与创新行为之间起着中介作用.     

国外知识共享氛围理论研究述评

知识共享氛围对知识共享具有重要的促进作用.知识共享氛围的前因可以归纳为个人因素、领导角色、组织软环境因素、组织事务等四个方面的内容,其结果主要表现为对组织成员的行为和组织整体效能的影响.在对知识共享氛围理论进行全面述评的基础上,对将来的研究趋势作了初步探讨.     

组织氛围对企业员工间非正式知识分享行为的激励研究

良好的组织氛围对企业员工的知识分享行为具有积极的影响．通过对国内IT、化工、金融等行业中知识密集性部门员工的调查,获取320份有效问卷,运用SPSS 11．5检验了组织氛围中的创新氛围、公平氛围、支持氛围、人际氛围和身份认同氛围五个维度对员工非正式知识分享行为的激励功能．结论显示,公平氛围和身份认同氛围对员工非正式知识分享行为有显著的激励效应．研究结论对我国企业的知识分享管理具有积极意义．     

组织文化、影响策略与营销渠道成员间知识共享的关系研究

组织文化作为组织内部的非正式力量影响了制造企业的营销渠道关系管理实践.分析了组织文化三个维度(不确定性回避,集体主义一个人主义,权力距离)的不同特性,及其对影响策略的选择以及对供应商一分销商知识共享作用的发挥.