企业激励策略有效性实证研究

根据企业给员工提供的两类激励的多少组合,将组织的激励策略分为全面激励型、发展激励型、物质激励型和贫乏激励型;通过对256名员工和他们的主管的问卷调查,发现全面激励型策略能带来最高的回报,其次是发展激励型,物质激励型和贫乏激励型的激励效果相对较差。     

农业科研单位激励机制探析

结合农业科研单位实际,以相关激励理论为指导,分析了信仰激励、目标激励、环境激励、情感激励与制度激励、竞争激励和分配激励等机制在农业科研单位的应用。     

基于职业发展阶段理论的高校教师激励策略

科学有效的激励需要建立在对激励客体需求特征充分认识的基础上。根据职业发展阶段理论把高校教师的职业发展分为六个阶段:适应阶段,调整阶段,成熟阶段,停滞阶段,更新阶段,退出阶段。分析了各阶段高校教师的特点和需求,并提出了相应的激励策略:情感激励,参与激励;知识激励,目标激励;竞争激励;信任激励,期望激励;价值激励。     

浅议激励理论在护理管理中的应用

目的:建立激励管理新理念,提升护理管理者的管理水平。方法应用目标激励、情感激励、参与激励、忧患意识激励、强化激励、榜样激励、物质激励、精神激励危机激励、情商激励、表率激励、宣泄激励、环境激励等形式。结果通过激励机制使护理工作形成蓬勃向上、开拓进取的生动局面。结论激励机制可最大限度调动护士工作的积极性和主动性。     

高校科研管理中的激励研究

激励是一种重要的管理手段,在高校的科研管理中具有十分重要的作用.但目前激励在高校科研管理的具体运用中,存在着激励手段侧重于物质激励、激励形式局限于正面激励、激励方法侧重于量化评价等问题.将物质激励与精神激励相结合,将正面激励与负面激励相结合,将科学评价贯穿于科研激励之中,对促进高校科学研究的健康发展具有积极意义.     

人性假设视域下的高校教师激励创新

论文从人性假设出发,针对高校教师激励存在的问题,在保障性激励、经济性激励、政治性激励、文化性激励等四层面,提出根据教师群体的多元化需求,创新激励制度,构建复合型激励体系、打好激励组合拳。     

现代企业人力资源激励机制方法研究

激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。具体的激励方法包括为员工提供满意的工作岗位;制定激励性的薪酬和福利制度,物质激励方面上,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今,又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。     

互惠动机与激励:实验证据及其启示

研究表明,由于员工具有互惠动机,正面激励制度的激励效率高于负面激励制度,不完全合约激励制度的激励效率高于完全合约激励制度.因此,企业制定薪酬激励制度时应充分考虑员工互惠动机的影响.     

互惠动机与激励:实验证据及其启示

研究表明,由于员工具有互惠动机,正面激励制度的激励效率高于负面激励制度,不完全合约激励制度的激励效率高于完全合约激励制度。因此,企业制定薪酬激励制度时应充分考虑员工互惠动机的影响。     

中小企业员工非物质激励研究

非物质激励是近年来受到更多企业重视的一种激励手段,然而在现实中企业,尤其是中小企业,更多注重的是对员工的物质激励,而忽视了非物质激励。企业不能准确的把握员工的需求,而且激励手段单一,无法有效的激励员工士气。论文着重讨论中小企业员工非物质激励中存在的问题并提出了情感激励、目标激励、参与激励、职业生涯等非物质激励方式,以探索解决中小企业员工非物质激励中存在的问题,为中小企业建立有效的非物质激励机制提供一些参考。     

技术创新导向下高管激励契约最优整合策略研究——企业生命周期视角

高管激励对技术创新的促进效应依赖于对不同激励契约进行科学动态整合。立足于企业生命周期视角,在对高管创新激励机制的运行原理以及高管创新收益预期分布规律进行分析的基础上,实证检验了不同生命周期内,高管薪酬激励、声誉激励和控制权激励契约对技术创新影响的差异性,以及契约间的互补和互替关系,设计了技术创新导向下高管激励的最优动态整合方案。研究结果显示,成长期,声誉激励对企业技术创新具有显著促进作用,薪酬激励与声誉激励间具有互替效应,控制权激励与声誉激励间具有互补效应;成熟期,薪酬激励对技术创新具有显著正向影响,而控制权激励却表现出显著的抑制作用,并且薪酬激励与声誉激励之间具有互补效应;蜕变期,薪酬激励和控制权激励均能够显著促进企业技术创新,且二者之间存在显著的互补效应。     

知识型员工非经济性激励因素敏感性分析及过度激励问题探讨

通过运用《知识型员工的非经济性激励因素及其激励效果研究》一文的数据和线性多元回归模型,计算知识型员工非经济性激励因素对员工总体被激励程度(激励强度)的弹性和激励强度与激励因素的关系,找出具有不同敏感性的激励因素,并对过度激励问题进行探讨.     

高校科研激励满意度的实证研究——以重庆市高校为例

高校科研激励是高校管理的重要内容,对于提高高校的科研水平和质量具有重要的意义,而评价激励措施是否有效,关键要看高校科研人员对于这些措施的满意度如何.通过对重庆五所高校的科研人员进行问卷调查发现,高校科研人员的科研激励满意度由经济激励、精神激励、尊重激励、发展激励四种满意度构成,在满意度水平上,经济激励和发展激励的满意度显著低于精神激励和尊重激励的满意度.这些特点在制定和完善科研激励措施时应予以充分考虑.     

企业员工激励误区分析

激励工作是人力资源管理工作的核心。本文首先定义了激励的含义,说明了激励的作用,然后从制度激励和管理激励两个方面剖析了我国企业在激励工作中存在的误区,并着重分析了管理激励中应注意的问题,提出了相应的解决办法,最终得出结论,激励工作要想搞好,除了需要建立一套完善科学的激励体制外,更需要的是管理者自身素质的提高和激励艺术的应用。     

让激励成为学生学习英语的支点

激励是营养液,激励是点金石,激励是兴奋剂,激励是保鲜素。在学习英语的过程中,不能没有激励,不能缺少激励,它是学生学好英语的原动力。因此,在英语教学中,一定要让激励发挥其最大效能。     

斯金纳强化理论在隐性知识转化中的激励价值阐释

隐性知识转化正成为知识管理和知识转化研究的焦点,核心目标是实现对隐性知识转化的激励.现有的研究局限于目标激励、期望激励、需求激励、公平激励等内容型激励和过程型激励的实施,忽视了强化型激励在隐性知识转化中的作用.斯金纳强化激励理论为隐性知识转化的深化构建了新的平台.正向正强化激励、负向正强化激励、负向负强化激励、正向负强化激励对知识社会化、知识外显化、知识内隐化均存在着现实性的激励作用.这些激励路径的微观阐释开辟了隐性知识转化研究的一个新方向.     

自主创新的激励因子及其效应比较

我国大中型企业自主创新的激励因子有哪些?效应大小如何?找准它们,对于有效提高企业自主创新能力具有十分重要的意义.本文以我国大中型工业企业为对象,通过实证分析发现:大中型企业自主创新的主要激励因子有四个,即资金激励、人才激励、知识产权激励和文化激励因子.其中效应最大的是资金激励因子,其次分别为人才激励、文化激励和知识产权激励因子.并依据四个主要激励因子,针对有效提高我国企业自主创新能力提出了一些前瞻性的对策.     

团队激励模式研究

将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理.     

高科技企业股权激励模式探析

论述了我国目前高科技企业普遍采用的五种股权激励模式,并对各种激励模式的权责利、激励导向和实践模式进行了分析,提出企业在制定股权激励制度时,应根据企业的内外部情况、激励对象的不同和各激励模式的特点,灵活选择激励模式或者将多种激励模式组合使用,以达到扬长避短,加强激励效果的作用。     

激励的迟延效应及其分析

激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个基本手段,激励应当适时,迟延激励不仅不能达到激励的目的甚至还会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型揭示激励的迟延效应产生的原因,并提出了防范激励迟延的措施。