领导行为对团队创造力的影响:兼比较分析研究

为进一步厘清领导行为对团队创造力的影响作用,以及比较分析不同领导行为对团队创造力的预测效果,本研究采用问卷调查方式,对收集到的125个团队数据进行层次回归分析。结果表明,交易型领导、变革型领导和共享式领导行为对团队创造力均有显著的正向影响。通过比较分析发现,变革型领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导;共享式领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导和变革型领导。     

双元领导风格、团队差序氛围与研发团队创造力

以长三角地区高新技术企业研发团队中的78名团队领导和325名团队成员为研究对象,通过对领导-成员配对调查所获得的数据进行实证研究,探索以变革和交易为特色的双元领导风格对高新技术企业研发团队创造力的影响,以及团队差序氛围和团队信任在这一影响过程中所起的调节作用,并得出以下主要结论：①双元领导风格对研发团队创造力有显著的正向影响,且双元领导风格对研发团队创造力的正向影响优于单一的领导风格;②团队差序氛围在双元领导风格与研发团队创造力之间起负向调节作用;③团队信任通过削弱团队差序氛围的浓度,进而增强双元领导风格对团队创造力的正向影响,换言之,团队信任在双元领导风格与团队创造力之间起二次调节作用。     

双元领导对团队创造力影响机制研究:基于团队互动的视角

双元领导呼应了当前不确定性环境下为满足矛盾和竞争需求对现代领导理论提出的新诉求。基于"刺激—机体—反应"(SOR)理论和社会交互理论,采用52名团队领导与266名成员配对数据,探讨了双元领导对团队创造力的影响,及团队建言的中介作用和团队认同的调节作用。结果表明,双元领导对团队创造力有显著正向影响;团队建言在双元领导与团队创造力间起中介作用;团队认同在双元领导与团队建言关系间起调节作用。     

领导跨界行为对团队创造力的影响机制研究

本研究基于资源基础观和创造力成分理论,探讨了领导跨界行为对团队创造力的作用机制。本研究以78个团队、323名团队成员为研究对象,通过对团队领导—成员配对调查所获取的数据进行分析,结果表明：(1)团队领导跨界行为对团队创造力有显著正向影响;(2)基于团队创造力成分理论,团队学习目标导向、团队吸收能力和团队创造力过程沉浸在领导跨界行为和团队创造力之间起调节作用。总之,本研究不仅揭示了领导跨界行为对团队创造力的作用机制,将跨界行为的关注点聚焦于更具优势的团队领导角色,而且检验了领导跨界行为与团队创造力作用关系的边界条件,为企业管理者践行领导跨界行为、有效推动团队创造力提升提供了理论借鉴和管理启示。     

变革型领导对科研团队创造力作用的多重中介模型

采用43个团队的样本数据,用层次回归分析和多重中介效应检验方法,研究在以学术带头人制为管理模式的科研团队中,变革型领导和团队创新氛围(TCI)四个维度在变革型领导和团队创造力之间的多重中介效应。结果表明变革型领导对团队创造力和TCI四个维度都有显著的正向影响。创新导向和任务导向显著正向影响团队创造力,以及中介与变革型领导和团队创造力的关系;团队目标和参与安全对团队创造力的作用不显著,中介效应不显著。     

变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系

 相关研究表明变革型领导对创新与创造力有积极的推进作用,但是其中的作用机理并不明确。基于文献研究和实际调研,本研究建立了包含变革型领导、团队文化及团队创造力之间相关关系的理论模型。通过对78个科研团队的有效样本进行数据分析,实证结果发现,变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响;变革型领导通过团队支持文化、团队灵活变革文化和团队市场绩效文化影响科研团队创造力,但层级规范文化对变革型领导与科研团队创造力之间的关系不起中介作用;研究还发现,变革型领导对团队层级规范文化有推动作用。研究结果对科研团队领导和创造力管理具有积极的理论指导意义。     

双元领导对战略变革的影响研究——基于组织文化导向视角

从组织文化导向的视角构建了双元领导与战略变革的影响过程模型，并探讨环境动态性在双元领导与战略变革关系中的调节效用。以长三角地区的高新技术企业调研数据为依据，利用层次回归分析方法进行实证分析，研究发现：变革型领导和交易型领导具有双元平衡关系，两者交互的双元领导正向影响战略变革，而不平衡的领导关系对战略变革的影响不显著；变革型领导通过柔性文化导向部分中介影响战略变革，而交易型领导通过控制文化导向部分中介影响战略变革；环境动态性不仅正向影响战略变革，而且正向调节双元领导与战略变革之间的关系。     

变革型领导对员工创造力的影响：基于个体积极情绪视角

在VUCA环境下,员工创造力对组织维持生存和保持竞争力有重要作用。基于社会信息加工理论、积极情绪扩展—构建理论,从个体积极情绪视角探讨变革型领导对员工创造力的影响机制。针对收集的304份有效问卷,运用SPSS和Mplus数据分析软件对上述理论模型进行实证研究,研究结果表明：(1)变革型领导对员工创造力具有显著正向影响;(2)变革型领导对员工责任行为具有显著正向影响;(3)员工责任行为对员工创造力具有显著正向影响;(4)员工责任行为在变革型领导和员工创造力的关系间具有中介作用;(5)积极情绪正向调节变革型领导对员工创造力的影响,即与低水平的积极情绪相比,当员工表现出较高水平的积极情绪时,变革型领导对员工创造力的促进作用更强。丰富了对员工创造力的研究,也可为企业充分激发员工创造力提供决策依据。     

学习目标取向对创造力影响的多层次研究

员工和团队创造力是影响当代企业发展的重要因素,从多个层次综合考察创造力的影响因素及形成过程具有重要意义。基于目标取向理论与创造力成分模型理论,通过构建多层次模型(HLM),探讨学习目标取向对创造力影响的多层次影响机理。通过对84个研发团队样本(84个团队主管,337个团队成员)的调查分析,结果发现:(1)员工学习目标取向与员工创造力正相关,前者对后者表现出明显的正向预测作用;(2)团队学习目标取向对于团队创造力不仅仅有明显的正向影响,还会通过团队自省产生积极影响;(3)同时,团队自省对员工创造力产生明显的跨层次正向预测作用,并且跨层次正向调节员工学习目标取向与员工创造力的关系;(4)员工创造力通过创造力支持的企业文化形成团队创造力。     

信息型团队断裂、共享领导与团队创造力的关系研究

基于分类—加工模型,研究构建了信息型团队断裂作用于团队创造力的理论模型,探讨了信息型团队断裂与团队创造力关系之间的路径机制与边界机制,检验了信息型团队断裂影响团队创造力过程中,团队目标导向的调节作用与共享领导的中介作用。基于61份团队样本的实证结果表明：（1）信息型团队断裂正向促进团队创造力;（2）团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向显著调节信息型团队断裂和团队创造力,信息型团队断裂和共享领导之间的关系;绩效避免目标导向不能显著调节信息型团队断裂与团队创造力,信息型团队断裂与共享领导之间的关系;（3）共享领导能够中介团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向在信息型团队断裂与团队创造力作用关系中所起的调节作用。     

变革型领导与交易型领导对员工创新行为影响的元分析研究

基于元分析技术,收集110篇中英文文献,探讨变革型领导与交易型领导对员工创新行为的作用,以及这种作用的情境条件。结果显示:(1)变革型领导正向影响员工的创新行为;(2)总体上,交易型领导正向影响员工的创新行为,但存在显著国别差异,在中国管理情境下是正向作用,在西方情境下却没有作用;(3)相对于交易型领导,变革型领导对员工创新行为的作用更大;(4)组织创新氛围负向调节交易型领导与员工创新行为之间的正向关系,但对变革型领导与员工创新行为之间的关系无调节作用。     

变革型领导对团队创造力的影响机制研究:团队反思与团队边界管理的中介作用

团队创造力已成为新经济条件下企业获取竞争优势的根源。尽管已有研究发现变革型领导对团队创造力具有促进作用,但其中的具体作用机制并未得到充分诠释。基于文献研究和实际调研,构建包含变革型领导、团队反思、团队边界管理及团队创造力相关关系的理论模型。通过对30家高新技术企业的128个知识型团队的问卷调查研究,结果表明:变革型领导对团队创造力有积极影响;团队反思、团队边界管理在变革型领导与团队创造力之间具有部分中介作用;团队反思对团队边界管理有正向促进作用。因此,为提高团队创造力,领导不但要塑造自身的变革型领导风格,而且应实施团队边界管理,促进团队反思。     

变革/交易型领导对员工创新行为的跨层次影响

基于组织双元理论,探讨了双元组织变革模式的结构及其测量,以及双元组织变革模式在变革/交易型领导和员工创新行为之间是否起到调节作用。通过对57家企业的管理者和直接下属进行1:3配对抽样调查,对数据进行跨层回归分析,研究结果表明:变革型领导和交易型领导对员工创新行为都有显著的正向影响,激进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间起到补充变量性质的调节作用,渐进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间没有起到调节作用。     

知识型团队成员异质性对团队创造力的影响机制

从团队学习行为视角出发,探索团队认同情境下知识型团队异质性特质及其交互效应对团队创造力的影响机制,构建异质性特质、团队学习行为与团队创造力的概念模型。运用层级回归分析方法,对71个知识型团队调研数据进行统计分析,研究结果表明:(1)不同异质性特质对团队创造力影响不同,知识异质性对团队创造力有着正向影响,价值观异质性对团队创造力有着负向影响;基于两者交互作用的异质性竞争负向影响团队创造力;(2)两种异质性特质通过团队学习行为提升团队创造力;(3)团队认同在两种异质性特质与团队创造力的关系中发挥不同的调节作用。     

研发主管目标取向对团队反思与知识分享行为的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员知识分享行为的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的研发团队为研究对象,将团队反思纳入到研发主管目标取向对研发团队成员知识分享行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对118支研发团队(118名研发主管,605名研发员工)的调查分析,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:研发主管发展员工目标取向与能力展示目标取向对研发员工知识分享行为有显著正向影响;主管回避失败目标取向对知识分享行为具有显著负向影响;分析结果还表明,团队反思在研发主管发展员工取向与能力展示取向对知识分享行为的影响过程中起到中介作用。最后讨论了本研究的管理启示与研究展望。     

包容型领导如何提升团队创造力？——被调节的链式中介模型

研究以社会信息加工理论为基础,结合Marks等人对团队功能的具体区分,以"团队投入—团队状态—团队过程—团队产出"为整体逻辑,构建了"包容型领导—团队心理资本—团队建言行为—团队创造力"的链式中介模型,从团队互动层面探讨了包容型领导对团队创造力的影响机理。此外,基于不确定管理理论,研究引入团队任务不确定性作为边界条件,强调了领导风格与任务特征匹配的重要性。通过对82个团队343名员工和82名领导的双源三阶段问卷调查得出以下结论:(1)包容型领导可以激发团队心理资本;(2)团队心理资本可以促进团队建言行为;(3)团队建言行为能够提升团队创造力;(4)团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间存在链式中介作用;(5)团队任务不确定性调节上述链式中介效应,任务不确定性越高,团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间的链式中介作用越强。研究在团队层面验证了包容型领导对创造力的积极影响,揭示了其中复杂的团队互动过程。     

突变情景下团队学习的时间效应和阶段特征

通过实验模拟方法,以66个3人小组在决策任务中的交流中断为情景,对突变情景下团队状态目标取向和互动过程对适应性的多重影响作用进行了探讨。根据Lewin的变革三阶段模型,运用多层数据模型(HLM)和层次回归技术对数据进行了分析。结果表明:在突变情景下,学习和绩效取向对团队适应性有积极的作用,团队成员的变革承诺在学习取向与团队适应性的作用关系中有调节效应,高变革承诺水平强化了团队学习取向对适应性的影响。在不同的变革阶段,状态目标取向对团队适应性的影响不同,而互动过程对团队适应的作用也存在差异性,随着时间的延展,团队出现高水平适应的概率增加。     

失败视角下变革型领导对员工创造力的影响

基于失败视角,本文运用社会信息加工理论,探究变革型领导对员工创造力的跨层次影响及团队失败共享信念和员工归属感在其中的作用,对60个团队中302对领导—员工配对数据进行分析,得到结论：变革型领导对员工创造力具有显著的跨层次正向影响,且对团队失败共享信念具有显著的正向影响;团队失败共享信念在变革型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;员工归属感在团队失败共享信念与员工创造力关系之间起到正向调节作用。     

团队目标取向对适应性的影响:突变情景下的阶段特征

以198名被试为研究对象,采用实验模拟的研究方法,探讨了突变情景下团队目标取向对适应性的影响作用,按照Lewin的变革三阶段模型,运用层次回归技术对数据进行了分析。研究结果表明:在突变情景下,团队的学习和绩效取向对团队适应性有积极的作用,而团队的回避取向对团队适应性有负向影响,团队成员的变革承诺在这一作用关系中有调节效应,变革承诺水平越高,学习取向和绩效取向对团队适应性的作用越强,回避取向的团队则没有发现类似的效应。在不同的变革阶段,团队目标取向对适应性的作用存在差异。     

自我牺牲型领导对员工创造力的影响——创造力支持氛围的跨层次效应

促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。