“好士兵”还是“坏苹果”？建设性越轨行为对个体创新绩效的影响——组织内部社会资本的调节作用

基于本土企业201份员工的问卷调查数据，探索了建设性越轨行为对个体创新绩效的影响，尤其是检验了组织内部社会资本的调节作用。结果表明：（1）建设性越轨行为与个体创新绩效之间存在倒U型关系，即适度的建设性越轨行为可以促进个体的创新绩效，而过度的建设性越轨行为则会降低个体的创新绩效；（2）组织内部社会资本调节了建设性越轨行为与个体创新绩效之间的关系，即相对于组织内部社会资本水平较低的组织，对组织内部社会资本水平高的组织来说，建设性越轨行为与个体创新绩效之间关系的转折点出现在更高的建设性越轨行为水平上。研究结论揭示了“建设性越轨行为是一柄‘双刃剑’”的本质，为企业创新管理实践提供了有益启示。     

“替罪”or“原罪”:论当前职业体育越轨问题中的体制

运用逻辑分析等方法,探讨当前职业体育越轨问题中的体制因素。研究表明:我国职业体育发展中体制的价值功用更为突出,越轨问题的出现与体育体制具有重要关联;但体制不应承担越轨问题的"原罪"之责,也不能将其作为影响越轨问题出现社会转型因素的"替罪羊"。从系统角度找出致使职业体育越轨问题出现的体制因素不仅可以推进我国职业体育发展,也可以服务于我国体育体制改革。     

Beauty of“Deviance”:A Study of Hills Like White Elephants from the Per-spective of Motivated Prominence

Ernest Hemingway’s short story of Hills Like White Elephants is a masterpiece with an open ending depicted with virtu-osity. While it has attracted much discussion from different perspectives, one part...     

从"抓纲治国”到"抓‘纲治国''''”看语言变异

抓纲治国与"抓‘纲治国'”的不同表现在语言结构和语用效果上.良好的语用效果来自恰当的语言变异."抓‘纲治国'”的捧腹效果就是由恰到好处的语言变异导致的.     

助人一定为乐吗？知识型员工帮助行为对工作场所偏离的影响机制研究

在工作场所中,获得他人知识、技能和人际等方面的帮助是实现创新的重要途径。现有关于帮助行为的研究强调帮助他人能够提高施助者的社会地位和情感体验,忽视了帮助行为可能对施助者带来的消极作用。本研究从自我损耗理论视角出发,建立一个被调节的中介模型,考察帮助行为与施助者工作场所偏离的关系,重点分析了自控资源损耗的中介作用以及团队成员交换如何改善施助者资源损耗的过程。对来自64个团队313名员工的多时点追踪上下级配对数据的分析显示,员工助人行为会引起施助者的工作场所偏离,而施助者的自控资源损耗中介了该过程;团队成员交换在帮助行为的消极作用结果中起到了调节作用,即低质量的团队成员交换关系增强了帮助行为对自控资源损耗的影响,且自控资源损耗的中介作用更为显著;而当团队成员交换表现为高质量时,帮助行为对自控资源损耗的影响和自控资源损耗的中介作用均不显著。最后,讨论了贡献和局限,并提出了未来研究方向。     

越轨、敌视和社会剥夺——农民工“非理性”讨薪行为的社会学分析

通过对多起农民工非理性讨薪事件的观察和研究后认为，农民工非理性讨薪的越轨行为产生的直接原因是敌视情绪，而敌视情绪则是由“社会剥夺感”所造成。基于越轨、敌视与社会剥夺的关系分析，对消除农民工非理性讨薪行为提出了一些建议。     

浅析"编剧理论"在青年人越轨控制中的应用

编剧理论用“舞台”和“角色”的基本概念来解释人的社会行为,对越轨原因从个人微观的社会学视角加以分析,强调社会化过程对社会成员角色塑造及社会心理形成所具有的决定作用。本根据编剧理论,从人际互动和影响的角度解释了青少年的部分越轨行为,并据此总结建议了对青少年越轨行为的若干控制方法。     

企业战略差异度与高管薪酬——来自效率契约说的新证据

以2001至2016年A股非金融上市公司为样本,采用多元回归分析方法,探讨了企业战略差异度对高管薪酬的影响。研究发现：企业战略差异度越大高管薪酬越高,而且越高于行业平均。控制企业层面影响以及替换战略信息指标之后,研究结论依然成立。这表明：（1）在代理人风险厌恶假定下,企业风险越高给予管理层的风险补偿越多;（2）高管薪酬过高不仅由人力资本说或管理层权力说所驱动,而且受到效率契约说的影响。进一步分析表明,高管持股可以发挥利益趋同效应,降低给予管理层的风险补偿。     

体育越轨行为研究综述

运用文献综述与逻辑分析的方法,对体育越轨行为的研究现状进行综述,分析已有研究的利与弊,并探讨研究的可行方向。     

非伦理领导与员工创新越轨行为:多重中介效应分析

以资源保存理论和情感事件理论为理论基础，以316名员工为被试，运用非伦理领导、情绪耗竭、内在动机和创新越轨行为等量表，对非伦理领导通过情绪耗竭和内在动机两个中介变量影响员工职场创新越轨行为的作用机制进行了探讨。研究结果表明：（1）非伦理领导、情绪耗竭、内在动机和职场创新越轨行为彼此显著相关；（2）情绪耗竭和内在动机的链式多重中介效应在非伦理领导与员工职场创新越轨行为之间起完全中介作用，非伦理领导不但分别以情绪耗竭和内在动机两个独立中介变量影响员工职场创新越轨行为，还可以通过“非伦理领导→情绪耗竭→内在动机→创新越轨行为”的路径影响员工职场创新越轨行为。