人力资本在公司财务中的重要地位

随着兴产业的壮大和知识型企业泛化，人力资本所有者将超越现有的被激励的管理模式，成为与物力资本同样具有分享剩余收益索取权和控制权的企业所有者。有研究指出，在人力资本产权逐渐形成，并逐渐要求作为与传统财务资本平等力量参与企业剩余收益发配的基础上，会形成新的公司治理结构。这一新的公司治理主要是界定人力资本所有者与物力资本所有者两大利益主体之间的经济利益关系。     

共同治理逻辑下的人力资本间接定价模式研究

从确立人力资本所有者企业主体地位的角度,提出人力资本与物力资本共同参与企业治理并共同分享企业剩余。在此基础上给出人力资本在“共同治理”观下与其所有者主体地位相适宜的间接定价模式:对于不同类型的企业表现出来的剩余收益索取权安排应是不同的,通过不同方式所分享的企业剩余体现了不同属性的人力资本间接价格。     

试论人力资本的企业所有权

现代企业理论定义企业所有权为剩余控制权和剩余索取权，但这种企业所有权仅归物质资本所有者，文章认为这种观点是不全面的，应该包括人力资本所有者。物质资本拥有企业乘余控制权是因为承担了企业经营的风险，剩余索取权是一种包括了风险性收益的内的要素收益。而人力资本的乘余控制权是国为人力资本面对企业经营的不确定性行使了非合约性行为权，乘余索取权是与之对应的对益。文中进一步区分了人力资本的工资收益与乘余索取收益的不同来源。     

人力资本所有者的收益构成与其学习能力的研究

人力资本所有者往往选择学习成本较低而收益较高的方向进行学习．这时受教育水平起到一种信号显示的作用，即受教育水平高的人学习成本低、学习能力较强。学习能力较强的人力资本进入企业后．不但能给企业创造新价值，还能节约培训成本，最终使企业的收益增加。所以在进行企业剩余分配的时候，具有学习能力的人力资本收益构成中应包节约成本的部分，而且收益与学习能力成正比。社会、企业和人力资本所有者个人都应谊在促进人力资本学习和生产中起到不同的作用。     

人力资源价值计量与人力资本定价

本文主要讨论了人力资源价值计量与人力资本定价问题，对人力资源价值计量模式以及如何对人力资本确认、计量进行概括性介绍，阐述了人力资本定价建立在人力资源价值的基础上，通过比较人力资源价值与人力资本定价的差异，认为企业人力资源价值中人力资本存量是企业发展的源动力。     

试论人力资本投资与经济发展的关系

人力资本对于一国经济发展的推动和促进作用，特别在现代经济发展中显得越来越重要。所谓人力资本，是以体现在劳动者身上的质量来表示的一种资本类型。即劳动者的技术水平、工作能力和劳动熟练程度等等，人力资本与物质资本的区别是，人力资本无继承和转让性，只归劳动者个体所有。而物质资本则可以由他人继承和由其所有者转让出去。在特定情况下，其作用往往是物质资本所难以比拟的，当今世界各国的经济竞争实际是科技的竞争、人才的竞争，说到底是人力资本雄厚与否的竞争。笔者试从以下几个方面阐述人力资本投入对经济发展的重要推动作用…     

谈企业人力资本的产权

一、人力资本的概念 在西方经济学的一个思想派别——人力资本理论中,人力资本的概念是与物力资本相对应的。所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素,它是具有经济价值的一种资本。     

关于人力资源会计的理论问题

人力资源和人力资本是不同的概念,只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源,而仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则,也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配,而不是接受激励,分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值)。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。     

试论人力资本产权与人力资源激励机制创新

从分析人力资本的定义和特点出发,明确了人力资本的产权构成,认为人力资本的所有权属于企业员工,使用权、收益权和处置权由企业和个人分享。提出了人力资源的激励机制创新就是让人力资本获得产权应有的权利收益,采取员工持股、股票期权等资本产权激励措施。     

基于AHP法的人力资本问分配企业收益研究

企业收益既是物资资本与人力资本合作的成果也是争夺的对象。针对不同类型人力资本分配企业收益的问题展开研究，提出按照各自对企业的贡献量大小作为分配依据，然后将层次分析法应用于分配过程中，量化指标，确定权重，最后通过实际例子阐明应用该模型的具体过程。     

会计师事务所的发展需要进行制度创新

本文论述了人力资本的重要性 ,会计师事务所要发展 ,必然要走向物力资本与人力资本的联合 ,共同享有所有权和管理权 ,共享收益 ,共担风险     

基于产权的人力资本价值计量模型研究

对人力资本价值计量的相关文献进行了综述,提出了"产权价值法"。人力资本产权首先表现在补偿保全权,即人力资本获得的基本工资和津贴;其次表现在收益权,即人力资本产权所有者应得到的收益性分配,这两部分价值可以通过货币指标计量;人力资本产权的一些特性,如使用权的发挥程度会影响其绩效,进而影响其收益,这是货币指标无法体现的,必须通过非货币指标计量,进而构建了基于产权的人力资本价值计量模型。     

企业人力资本成本核算

文章通过分析人力资源成本与人力资本成本关系,提出以企业为主体的核算对象为人力资本成本而非人力资源成本,基于消费的投资属性,改进人力资本计量模型,并初步勾勒出企业人力资本成本核算体系框架。     

浅谈人力资源资本化

人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。从企业治理实践的角度论证了人力资源治理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。而人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。     

基于AHP法的人力资本间分配企业收益研究

企业收益既是物资资本与人力资本合作的成果也是争夺的对象。针对不同类型人力资本分配企业收益的问题展开研究,提出按照各自对企业的贡献量大小作为分配依据,然后将层次分析法应用于分配过程中,量化指标,确定权重,最后通过实际例子阐明应用该模型的具体过程。     

论人力资本的剩余权

文章讨论了基于人力资本的剃余索取权和剩余控制权的企业所有权的重新安排，认为企业的所有权实质是人力资本和非人力资本(物质资本)对企业剩余权分割，其合理与否直接影响企业的绩效；也探讨了影响剩余索取权的主要因素，以及剃余行为权的行使对企业绩效的影响，区分了人力资本的工资收益与剩余索取收益的根源，井据此阐释了国有企业改革中的问题，试图指出国有企业进一步改革的方向。     

人力资本投资,一个经济学悖论?

文本从人力资本价值的构成分析入手，分析了人力资本内生价值和外生价值的成因，确认了人力资本的投资主体。在讨论了人力资本产权界定中可分离论和不可分离论的局限后，根据投资背畏提出了人力资本产权包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权的二元化界定论，最后，通过收益细分确认了各部分产权的收益及人力资本在企业中的主导地位。     

论人力资源向人力资本的转变

知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争。首先从人力资源与人力资本界定入手;比较分析了人力资源与人力资本的特性,人力资源与人力资本的主要差距;在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据;由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施。     

浅谈现代企业人力资本的追加投资

人力资本是现代经济发展的一个决定性要素，人力资本投资可以带来人力资源数量和质量的改善，最终表现为劳动产出量的增加。然而，现代信息技术的发展，在加快经济技术革新速度的同时，也大大缩短了人力资本投资的实际收益期，笔者由此论述了现代企业对人力资本进行适时追加投资的必要性，并粗略地分析了追加投资的最佳时机。     

企业员工在职学习利弊探讨

现代人力资源管理理论把人力即人的劳动能力储备视为一种资本，叫做人力资本。通过增加人力资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动，就是人力资本投资，即用来提高人的生产能力，从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。由此可见，人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本