双层非对称信息下人才租赁中的人才质量控制研究

基于双层信息的不对称分别,建立第一层次租赁公司作为委托人和人才作为代理人以及第二层次用人单位作为委托人和租赁公司作为代理人的人才质量控制模型,重点研究单、双层非对称信息条件下的人才质量的最优控制问题,并运用极大值原理推导租赁公司和用人单位的人才质量控制的最优解,并进行仿真计算和分析,对比不同信息环境下的决策结果。     

人才租赁用工机制下的冲突管理

人才租赁业务中的冲突可以归纳为两类：一是外部政策环境引发的冲突；二是人才租赁用工机制本身引发的冲突。站在租赁公司的立场，针对我国人才租赁用工机制，分析了人才租赁三方各自的需求，提出了人才租赁用工机制下的冲突管理对策。     

专有信息与授权

本文研究专有信息对授权决策的影响。代理人拥有专有信息,委托人要想利用其专有信息以增进自己的利益,就必须将活动授权给代理人,并为其提供适当的激励合约。通过明确地考虑委托人面临的外部机会及其相对于代理人的能力高低,本文表明,在一定条件下,为了利用代理人的专有信息,委托人会选择授权;并且分析了环境风险、委托人的外部机会及其相关能力等因素对授权所要求的信息质量的阈值的影响。     

供应链融资运作中的委托代理激励机制研究

在核心企业较高的信用水平和较好的项目质量前提下,供应链融资业务的成功运作取决于融资企业努力程度。在信息对称条件下,作为主委托人的制造商通过设计固定的优惠激励,保证主委托人制造商和次委托人银行的收入效用最大化。在信息不对称情况下,如果次委托人适当降低代理人的努力投入标准,则主委托人的线性优惠激励使融资企业选择最优努力水平,并且使主委托人(制造商)和次委托人(银行)期望收益效用最大化。     

论国有企业内部会计控制失效的原因与对策

本文提出了国有企业的委托代理问题是国有企业内部会计控制失效的根本原因。国有企业的委托代理关系的诸多问题:委托代理关系信息不对称;委托人监督控制力不够;委托人和代理人的责任风险不对等;委托人和代理人的目标利益不一致,导致了国有企业内部会计控制失效;同时提出了治理对策:加大监督力度,使委托人和代理人信息最大限度的对称;明晰国有企业产权;积极设计经营者的报酬机制,促使经营者与所有者利益相容;营造充分的竞争环境,强化市场竞争对代理人的约束。解决了国有企业的委托代理问题,代理人才有动力去有效的实施内部会计控制制度,企业内部会计控制制度才会真正发挥其应有的作用。     

非对称信息下技术创新投资的实物期权评价

摘要：技术创新是一项复杂的系统工程,具有产品和市场的不确定性以及投资的不可逆性。作为不确定条件下的投资评价方法,实物期权在技术创新投资领域运用广泛。由于许多企业采取委托代理的技术创新投资方式,因此不可避免地产生代理人的道德风险和逆向选择等信息不对称问题。本文采用委托代理框架下的逆向选择模型,分析了技术创新的实物期权投资问题。文章首先建立了对称信息下技术创新投资的实物期权模型,得到投资的临界条件。然后在非对称信息情况下,假设技术创新的投资成本和部分投资收益可被委托人和代理人共同观测,而另一部分投资收益是代理人的私有信息。在此前提下,本文以实物期权为基础构造了委托人的效用函数,建立了代理人连续类型下的逆向选择模型,并最终确定了代理人的最优契约和委托人的投资临界条件。文章最后以应用实例的方式对非对称信息下技术创新实物期权模型的经济涵义进行了详细的阐释,同时将对称信息与非对称信息下的实物期权模型进行对比,结果发现：在非对称信息情况下,除了能力最高的代理人之外,其余类型代理人的投资临界值均比对称信息时向下扭曲;除了能力最低的代理人,所有其它类型的代理人都能获得一个严格正的信息租金。     

试论公司治理结构和国有企业财务控制

公司治理结构在企业财务控制中发挥了重要作用,健全的财务控制应该能够保证财务信息的可信性,可以弥补财务契约的财务责任的不对等性,在国有企业内部建立健全财务控制制度的最重要方式是将代理人主导的内部财务制度转变为委托人和代理人均衡制约的内部财务制度。     

两类信息结构下决策权安排与组织效率

不同的信息结构对组织的效率会产生影响,信息共享的组织决策的效率要高于信息非共享的组织。在一个给定的信息结构下,决策权在委托人和代理人的不同安排,也会造成组织效率的不同。在组织决策系统内,在满足委托人或代理人的参与条件下,双方各自获得项目投资的相应的支付,在不满足委托人或代理人的参与条件下,双方获得纳什谈判结果。     

确定委托代理基数的两种方法的比较研究

一、引言在委托代理理论中，将具有委托代理关系的双方分别称为委托人和代理人。在委托人（比如企业所有者）与代理人（比如企业经营者）之间进行的讨价还价中，双方拥有的信息是不对称的（代理人通常拥有更多的信息）。企业经营者更容易知道他们每年能完成多少利润，但是他们通常倾向于隐瞒这一信息，以便在讨价还价中压低利润基数，从而获得更多超额奖励。委托代理基数是指在委托代理关系中委托人向代理人要求或代理人向委托人承诺并达成协议的计划指标。Harris和Rav曾经指出，如果委托人不能观察代理人的行为，那么对委托人来说，最佳的…     

供应链中甄别契约设计与信息共享激励

针对供应链中上下游企业的委托-代理问题,委托人可以设计出某种甄别契约以区分不同类型的代理人在不同的市场需求状况下的努力程度.指出在完全信息的条件下,委托人采取固定佣金方案及承担全部风险为曩优选择;在信息不完全的条件下,若代理人为风险规避者则委托人只承担部分销售风险,但需付出额外的风险补偿成本;若代理人为风险中性者则委托人不需付出额外的风险补偿成本.     

高校图书馆引入人才租赁制度的思考

引入人才租赁机制是高校图书馆用人制度改革发展的趋势之一.本文通过对人才租赁的内涵、特征、方式等方面作了阐述,并提出了在高校图书馆实行人才租赁制度的可行性,以及引入人才租赁用人机制时应注意的问题.     

武器装备采办管理的信息不对称研究

1　信息不对称的主要内容信息不对称理论是微观信息经济学研究的一个核心内容 ,用来说明在不完全信息市场上 ,相关信息在交易双方的不对称分布对市场交易行为的影响及由此产生的市场运行效率问题。在不对称信息对策研究中 ,通常将对策中占有信息优势的一方称为代理人 ,而处于信息劣势的一方称为委托人 ,不对称信息的所有模型都可以在委托人—代理人的框架下进行。经济学中最基本的假设是人都是有理性的 ,在各种约束条件下追求自身利益的最大化。因此在信息不对称的条件下 ,代理人为了自身利益可能凭借自己的信息优势选择对委托人不利的行为 …     

委托--代理人理论浅述

信息不对称是经济活动中普遍存在的经济现象。阐述了信息不对称下的委托——代理关系，以及委托——代理人的两个问题：道德风险和逆向选择。委托——代理模型基本框架是委托人在设计合同的基础。委托人在设计合同时，不仅要考虑到自身期望效用最大，还要考虑激励相容约束对代理人影响。     

基于代理人过度自信的报酬契约设计研究

研究了信息对称和不对称情形下过度自信的代理人的报酬契约设计问题,通过数理推导分析了过度自信对报酬契约设计的影响机制,包括对激励系数、努力水平、工资水平、代理成本、委托人次优期望效用的影响,并通过实验研究有效地验证了模型推导的结论。研究表明:代理人过度自信水平越高,要求的工资水平越高,风险分担系数越高,并且愿意付出更多的努力。委托人雇佣过度自信的代理人时不仅能增大委托人的次优期望效用,而且代理人本身得到的工资效用水平也是增加的,从而使代理成本有下降的趋势。     

人才派遣市场存在的问题及对策探究

人才派遣作为一种新兴的人力资源管理模式,是人才市场化的产物.近年来,随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职就业观念的变化,它在我国破土而出并已有了一定的发展.然而,刚刚起步的我国人才派遣市场暴露出诸多问题,文章根据人才派遣的现状分析了人才派遣三方主体中存在的问题,并从用人单位、派遣机构、派遣人才及政府四方面提出切实可行的对策.     

人才租赁用才方式的成功创新

<正> 近年来,我国的劳动力市场上出现了一个新特点,即全日制员工的数量在不断下降,而临时雇员和非全日制就业者却大幅度上升,他们被称为应急工作者。而对于企业来说,这种全新的用人方式,称为人才租赁,也叫人才共享或人才出租。人才租赁是市场经济条件下合理配置生产力要素的一个有效途径,它打破了旧的人才所有权和使用权必     

上市公司财务分析的“痼疾”——财务报表粉饰

<正> 一、上市公司粉饰财务报表的动机 现代契约理论认为,企业是一系列契约的组合,契约本身代表了一定的委托代理关系。在契约中,委托人赋予代理人一定的权限,同时也规定一定的受托责任。由于财务报表能反映企业的财务状况、经营成果和现金流量,它是委托人与代理人订立经济责任契约的基础,一方面,它成为代理人充分展示自己经营才能和业绩的主要手段;另一方面,它成为委托人评价和监督代理人经营业绩的主要依据。但是,信息的不对称性和财务信息     

高校“租赁人才”存在的问题与对策

人才租赁是适应我国市场经济发展和企事业单位人事制度改革以及人事管理社会化需要的一项全新的现代科学人事管理业务,它更全面地体现当代人力资源管理理念。本文试从高校租赁人才的意义、实行过程中存在的问题及其主要的解决途径等方面为如何加强高校的租赁人才建设和推进人事制度改革提供一些参考意见。     

科技创业人才生态系统略论

科技创业人才生态系统是科技创业人才与创业生态环境交互作用而形成的动态平衡系统,具有主动协同、多重交互和规模效应递增等特征。系统的运行特点对科技创业人才的流动与集聚具有决定性影响;科技创业人才处于系统的核心,其创业层次反过来对系统运行质量产生影响。我国科技创业人才生态系统发展取得了较为明显的成绩,但也存在整体创业层次不高、系统协调性不好、环境束缚较大的不足。     

人才聚集效应及其评判

人才聚集是人才流动的产物。当人才流动达到一定规模时，就会产生人才聚集现象。若人才聚集内外环境、人际关系等都比较适宜，人才聚集就会出现加总作用。形成人才聚集效应。本文在分析人才聚集现象后，提出了人才聚集现象和人才聚集效应的概念以及知识溢出效应、创新效应等人才聚集效应的8个具体特征。在此基础上，运用层次分析方法，对人才聚集效应的具体特征进行了总排序，依次为：创新效应、区域效应、时间效应、规模效应、激励效应、信息共享效应、知识溢出效应、集体学习效应。为促进人才聚集现象向人才聚集效应转变提供了重点管理的依据。