中国人力资本及其对经济增长的贡献

在对人力资本计量方法述评基础上,运用永续盘存法,估算了我国1980-2006年的人力资本存量,通过建立自回归分布滞后模型,对人力资本在经济增长中的贡献进行实证研究.结果表明,人力资本仅次于物质资本,是经济增长的第二大推动力量.进一步分析发现,人力资本的投入产出效益大大高于物质资本,但人力资本投资效应具有一定的滞后性.     

人力资本的特征

人力资本的特征人类社会的经济增长取决于两个因素，即物质资本生产力和人力资本生产力。物质资本生产力是指土地、资本品（工具、设备、原材料）或其他物质资源的投入而产生的生产力；人力资本生产力是指对人本身的投入而产生的生产力。从马克思主义的观点来看，人力资本...     

中国人力资本的再估算及检验

借鉴Mulligan和Sala-i-Martin(1995)提出的纯人力资本方法,采用宏观经济数据对我国人力资本进行估算,可以发现规模报酬不变的C-D型生产函数所估算的人力资本更为准确地反映了我国人力资本的真实状况:改革开放以来,我国人力资本经历了较为平稳的增长过程,但是人力资本和技术创新对经济增长的贡献较小,经济增长的贡献主要来自于物质资本,这反映了我国过去实行的是投资驱动的粗放型经济增长方式。在人口结构快速转型的背景下,为实现经济的持续健康发展,我国应加大人力资本投资,逐步提高人力资本和技术创新对经济增长的贡献。     

内蒙古人力资本提升与经济发展的实证研究

笔者以卢卡斯人力资本外部性模型为分析工具,通过对内蒙古人力资本与经济增长之间的关系的计量分析,对各生产要素的弹性系数进行测度,再利用各因素与经济总量的增长率来估计各要素对经济增长的不同贡献率。结果表明,内蒙古经济的增长仍旧是以物质资本投入为主,人力资本存量对经济的贡献小,但是内蒙古的人力资本具有很强的外部性,所以,内蒙古的人力资本提升有很大的空间,应加强人力资本存量的积累。具体对策包括营造企业家良好的投资环境,优化人力资本投资结构等。只有加大对人力资本的投资力度,才能使内蒙古经济增长从资源型向集约型转变,从而实现经济的可持续发展。     

内蒙古人力资本与经济增长关系研究

笔者以卢卡斯人力资本外溢模型为理论基础,以内蒙古自治区1978-2010年统计数据为依据,研究了内蒙古人力资本与经济增长之间的关系。实证分析显示,内蒙古人力资本的产出弹性较低,人力资本外溢效应显著程度较低。而相较于人力资本投入,经济增长对物质资本投入更为敏感;因内蒙古的科技教育较为落后,人力资本对经济增长的贡献率也比较低,物质资本仍是经济高速发展的主要拉动力。鉴于此,笔者提出了加大教育投资,优化教育结构,重视积累人力资本等建议。     

贵州经济增长中人力资本效应的实证分析

在1952-2002年间,物质资本形成、劳动力投入是贵州省经济发展的重要因素,但人力资本积累对贵州省经济增长更为重要。贵州省要在新一轮经济增长中取得优势,应该树立教育是战略性主导产业,教育投资是基础性和生产性投资的观念,提高教育总量水平和人力资本配置效率,从依赖总量扩张拉动经济增长的方式向提高劳动者素质来获取经济增长的方式转变。文章借鉴现代经济增长理论和计量经济学理论,通过测算不同因素对经济增长的贡献份额,揭示其对经济增长的作用机制,并提出若干政策建议。     

论加大人力资本投入对我国经济增长的作用

针对我国人力资源丰富但人力资本短缺的现象，本介绍了人力资本投资的理论与实践，重点分析了加大人力资本投入对我国经济增长的作用，并指出了我国目前人力资本投入存在的问题和解决措施，旨在解决我国经济集约增长与人力资源过剩的矛盾，促进人力资源向人力资本的转化，扩大劳动就业，实现经济增长。     

浅析山西县域经济发展中的人力资本问题

人力资本投资对区域经济发展具有规模报酬递增的作用,能够促进区域的可持续发展。在山西县域经济中,在资源型地区,存在着对资源产业大规模的物质资本投资会挤出人力资本投入的问题,造成人力资本相对匮乏。要实现县域经济可持续发展,需要处理好人力资本和物质资本投资的关系,完善县域经济中人力资本的开发和积累机制。     

浅析物质资本决定论向人力资本决定论的转变

资本包括物质资本和人力资本。本对人力资本概念进行了重新界定，在此基础上，分析了西方资本动力论从物质资本决定论向人力资本决定论的演变轨迹，提出物质资本和人力资本的作用具有阶段性特征，由于中国现阶段尚处于工业化中期、因而物质资本仍是经济增长的第一推动力。     

人力资本对京沪两地经济增长影响的实证分析

从新经济增长理论的角度来看,要实现经济增长方式的转变就是要充分发挥我国的人力资本优势及其对经济增长的促进作用。通过实证研究方法,以全国水平为基准,计量分析投资、就业、技术进步和人力资本因素在推动京沪经济增长中的贡献程度,比较上海和北京人力资本与经济增长的关系,可以发现（1）人力资本对经济增长的贡献要大于要素投入增加对经济的贡献;（2）上海经济增长更多地体现为教育人力资本投资推动型,北京经济增长则更多体现为固定资产和教育人力资本投资推动型。     

论新疆人力资源的跨越式发展战略

我国西部地区有着丰富的人力资源，新疆也有着得天独厚的条件，但由于客观条件的限制，新疆的人力资源没有得到合理的开发。在西部大开发中，新疆的人力资源开发要从教育入手，加大教育的投入，提高人口受教育的比例。将新疆的人口数量优势不断转化为人力资源的质量优势，为新疆的大发展提供强有力的人才保障。     

温州非公企业人才工作探讨

人才是温州非公经济快速发展的动力,同时也是一种最为紧缺的资源。温州非公经济要实现可持续发展,必须进一步推动人才工作的制度创新,提高人才市场的信息化程度,依靠经济手段和法律加强对人才市场的调控,构建合理的人才培育体系。     

不拘一格降人才——论科学的人才观

在实施人才强国的战略中，要树立人才资源是第一资源的人才观念，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，树立人人都可以成才的观念，解放思想、实事求是、与时俱进，共同创造人才辈出、人尽其才的生动局面。     

公共投资项目的效益审计及运作

政府公共投资项目是改善经济发展条件，推动地方经济发展的重要项目。简述了公共投资项目效益的审计作用、审计目标、审计方法、审计内容，以及为发展效益审计必须做好的几项工作。     

新疆特色餐饮业人才培养刍议

加快发展新疆特色餐饮产业,是自治区党委提出的重大民生工程。要促进新疆特色餐饮业又好又快发展,人才是关键和前提。本文就加快新疆餐饮技能人才培养、推进新疆特色餐饮产业发展问题,分析了新疆餐饮从业人员的基本状况,研究了餐饮人才存在的问题,提出了餐饮人才培养培训的工作思路和具体举措。     

民营企业投资行为分析——基于对133家温州民营企业的问卷调查

通过对133家温州民营企业在投资倾向、投资决策、投资环境评价等方面的调查与分析,得出的结论是:新投资项目投向温州以外的其他区域占了多数,投资其他区域的最重要原因是投资环境较好;多数企业认为影响投资决策的关键因素是投资成本低,而完善的行业协会、融资渠道畅通和能利用温州集体品牌对企业投资决策的影响较小;投资环境总体仍不尽人意,反映了土地及房产价格过高、技术与管理人员供应不足和政府部门的工作效率低等突出问题。     

Transnational corporations and human resource development

Conclusions The relationships between TNCs and human resource development are complex and multi-faceted. The operation of TNCs have the potential to make a considerable contribution to human resource development, particularly in developing countries. The contributions of TNCs to human resource development lie mainly in the areas of education and training. In education, their role is largely confined to direct or indirect investment in the provision of tertiary-level education, especially in business management. The major role of TNCs in the development of human resources stems from the training and other learning opportonities they provide to their staff in various forms. Such training may be valuable for workers in developing countries and others in which opportunities for acquiring vocational, technical and management skills are limited. Training and other forms of learning provided by TNCs are directed towards all categories of workers, although the main focus is on managerial and technical personnel. Evidence suggests that the size and scope of TNCs enable them to provide substantial formal and informal learning opportunities for employees. Moreover, the learning provided by TNCs often relates to new or different production and management methods. Under appropriate conditions, the contributions of TNCs to knowledge, skills and management experties of their employees can be disseminated more widely in the host economy and complement domestic human resource development in promoting growth and strengthening competitiveness. As the tendency of TNCs to pursue complex integration strategies proceeds and the links between parent companies and their affiliates become more complex, the training requirements that are needed to manage successfully the corporate production system and its geographically dispersed segments are likely to increase and become more sophisticated. Foreign affiliates may be progressively involved in higher value-added and more specialized activities, and more training needed to improve the quality of local personnel. The commitment to training in affiliates could be considerably reinforced by the growing interdependence between operations at home and in the various affiliates. This may lead to a wider distribution of training packages throughout the TNC. The trend towards complex integration strategies and the increasing competition for foreign direct investment (FDI) make it more important than ever for developing countries to build up their own human resource capabilities. In addition to providing the basis for the development of the domestic economy, such capabilities would allow labour and national enterprises to interact more effectively with TNCs. They would contribute to increasing the volume and raising the quality and sophistication of the FDI that a country could attract, thereby strengthening the prospects for further human resource development. At present, only a limited number of developing countries attract sizeable shares of FDI, particularly in areas that are technologically sophisticated. For those countries, foreign affiliates linked to TNCs’ value chains are an important complement to national programmes and efforts for upgrading human resources. However, other developing countries that do not-offer similar locational advantages may also benefit, in terms of improving their human resource development from FDI and the emerging integrated international production system. They need to consider how to formulate and co-ordinate policies so as to maximize the benefits to their human resource capabilities. Original language: English Padma Mallampally (India) Ph.D. in economics from the University of Chicago. From 1982 to 1988 she was employed by the Economic and Social Commission for Asia and the Pacific in Bangkok on transnational corporations. Prior to that she was a lecturer in economics at Delhi University. She now works as a Transnational Corporations Affairs Officer, United Nations Conference on Trade and Development, New York.     

衡水市固定资产投资效益分析

近年来,衡水市固定资产投资稳步增长,有效地拉动了国民经济的增长,成为衡水市经济增长的主动力。但固定资产投资效益不高等问题仍然存在,严重制约了衡水经济社会的进一步发展。要提高固定资产投资效益,需从优化投资结构、扩大投资规模、完善项目投资管理体系等方面着手,为实现衡水市经济的更好更快发展奠定坚实的基础。     

资源绩效应成为投资项目绩效审计的重点

投资对国民经济的发展起着拉动作用,但1998年以来,我国的投资绩效十分不理想,究其原因,在于对投资项目的绩效审计不力,尤其是对投资项目的资源绩效审计不力,造成了资源特别是土地资源、能源和水资源的极大浪费。而我国又是这些资源稀缺的国家,因此应该把资源绩效作为投资项目绩效审计的重点。     

对人力资源管理网络化的思考

随着市场竞争的日趋激烈,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,人才竞争和人力资源的优化配置是市场竞争中的核心内容之一。人力资源管理网络化是不可逆转的趋势,网络化人力资源管理可以给企业带来优势。